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Mars 2010

Entreprises : la question du handicap au coeur de la négociation annuelle obligatoire

Le thème de l’emploi des travailleurs handicapés est inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) depuis la loi de 2005. Ces négociations doivent intervenir tous les ans au niveau de l’entreprise et tous les trois ans au niveau de la branche. Il s’agit de favoriser une prise en compte intégrée de la question du handicap dans les entreprises, et non plus d’y apporter une réponse ponctuelle, dans l’objectif notamment d’impulser la signature d’accords spécifiques pour l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation annuelle obligatoire engage les employeurs [1] et les instances représentatives du personnel à aborder un certain nombre de points en vue de négociations (voir schéma).

Depuis 2006, la NAO inclut les mesures liées à l’insertion et au maintien des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Le champ des publics concernés par la négociation collective est ainsi élargi : l’emploi des travailleurs handicapés en devient l’un des thèmes au même titre que l’égalité entre les hommes et les femmes ou l’emploi des seniors. La question du handicap en entreprise n’est donc plus abordée à travers la seule approche de la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés), transmise annuellement par le service du personnel au comité d’entreprise, mais par une mobilisation des parties prenantes sur la base d’un véritable état des lieux. La négociation peut se concrétiser par un accord collectif, signé par l’employeur et les instances représentatives du personnel, qui fixe la politique de l’entreprise en la matière. Elle est en tous les cas l’occasion d’examiner, de manière partagée, la façon dont le handicap est pris en compte dans l’organisation.

LE DIAGNOSTIC ÉTAT DES LIEUX

La négociation collective sur l’emploi des travailleurs handicapés s’appuie sur un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi. Comme le rappelle le Ministère [2], le diagnostic préalable à la négociation doit comprendre divers éléments tels que :
données socio-économiques,
données du bilan social,
bilan spécifique sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés,
réponse apportée à l’obligation d’emploi,
postes tenus par les travailleurs handicapés,
actions de formation mises en œuvre lors du recrutement ou pour favoriser le maintien,
nature des contrats de sous-traitance,
actions de sensibilisation du personnel à l’intégration des travailleurs handicapés.

Employeurs et partenaires sociaux déclinent, à partir de cette photographie, les améliorations possibles comme les actions à conduire. Lorsque la perspective d’un accord se dessine, deux voies peuvent être empruntées:un accord de droit commun ou un accord spécifique agréé, sous condition de contenu.

L’ACCORD DE DROIT COMMUN

Il n’existe pas d’obligation de contenu pour un accord de droit commun. Il est signé entre l’entreprise et les partenaires sociaux. Il doit traiter des conditions d’accès à l’emploi, d’évolution dans l’emploi, de mobilité ou de promotions professionnelles, de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude, et des actions mises en œuvre pour sensibiliser le personnel de l’entreprise sur les questions de handicap (point expressément prévu par la loi de février 2005). Ces éléments peuvent être également intégrés dans un accord plus large, s’intéressant à d’autres publics ou thématiques. Du point de vue financier, l’entreprise signataire d’un accord de droit commun continue de contribuer à l’Agefiph. Cette formalisation n’a en effet pas d’incidence sur la mise en œuvre de l’obligation d’emploi.

L’ACCORD AGRÉÉ

L’accord agréé est prévu par la loi comme une modalité supérieure de réponse à l’obligation d’emploi, qui traduit la politique mise en œuvre en plans d’actions structurants.
Sa conformité sera vérifiée par les services de l’État [3], qui ont en charge le suivi et la bonne application des accords.
L’accord agréé doit comporter :
un plan d’embauche, dans tous les cas, et deux des trois plans suivants :
insertion et formation,
adaptation aux mutations technologiques et,
maintien en cas de licenciement.

La signature d’un accord agréé a des conséquences sur le plan financier. En effet, l’entreprise cesse de contribuer à l’Agefiph pendant la durée de l’accord, généralement de trois ans : elle constitue un budget au moins égal à trois années de contributions prévisionnelles à l’Agefiph, qui sera ventilé sur les différentes actions définies par l’accord. Cette disposition permet à l’entreprise de gérer son budget sur la durée de l’accord en fonction de ses priorités, et de couvrir tout ou partie de dépenses dont certaines n’auraient pu être financées autrement [4]. C’est par exemple le cas de la « mission handicap » que l’entreprise peut organiser en son sein pour coordonner et faire vivre sa politique.
D’une manière générale, l’entreprise signataire d’un accord ne peut plus bénéficier des aides de l’Agefiph, qu’elles soient directes (aménagement des postes de travail, primes à l’insertion…), ou indirectes (par exemple les prestations des Sameth).
Une autre possibilité de l’accord agréé est la négociation d’un principe de péréquation dans l’entreprise : si des unités ou établissements ont plus de difficultés à embaucher des travailleurs handicapés, le dépassement des 6% sur d’autres entités pourra équilibrer le quota à l’échelle de l’entreprise. L’entreprise peut cependant choisir de mettre à niveau l’ensemble de ses unités, pour que chacun ait le même niveau d’implication dans l’embauche de personnes handicapées. C’est la règle qui s’applique d’ailleurs par défaut lorsque la péréquation n’a pas été négociée en amont.
La forme juridique de l’accord (accord de droit commun, accord agréé ) dépendra des particularités de chacune des entreprises comme des objectifs poursuivis en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Certaines entreprises préfèreront initier dans un premier temps une convention avec l’Agefiph (lire texte ci-dessous) avant de s’engager sur un accord.
Avec cette nouvelle obligation de négociation collective, le handicap devient ainsi un élément à part entière du dialogue social. Depuis sa mise en œuvre, elle a eu un double effet d’entraînement. D’une part, elle a permis un accroissement du nombre d’accords signés. D’autre part, elle a incité davantage d’acteurs à se préoccuper de la question des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise : auparavant, la question du handicap dans l’entreprise pouvait rester circonscrite aux services administratifs et comptables ; aujourd’hui, l’ensemble de l’entreprise est appelée à s’y intéresser.


La convention Agefiph

L’Agefiph aide les entreprises à intégrer l’emploi des personnes handicapées dans la gestion de leurs ressources humaines. Ceci se traduit par une convention avec l’Agefiph permettant d’initier une politique d’emploi. Elle est conclue pour une durée limitée (quatre ans maximum). Sans être un passage obligatoire, elle peut constituer un préambule à un accord agréé avec les partenaires sociaux. Lorsque ces derniers travaillent déjà sur d’autres thèmes, la convention permet d’apporter des réponses à la question du handicap et de commencer à mettre en oeuvre des actions. L’insertion, la qualification et le maintien dans l’emploi sont les thématiques privilégiées dans ce cadre. Construire une politique d’emploi dans une entreprise peut s’avérer être une démarche relativement complexe. Préalablement à la convention, un diagnostic-conseil est nécessaire pour identifier les axes de développement d’une politique d’emploi de personnes handicapées.
(Lire aussi le mémento pour le rappel des différences « convention Agefiph, accord agréé »).

A LIRE
Sur http://www.agefiph.fr
La négociation collective sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Guide méthodologique.
Ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi ; Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. 2009
Les accords en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Guide méthodologique.
Ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi, Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle. 2009
Politique d’emploi des personnes handicapées : le diagnostic conseil.
Plaquette de communication.

[1] Qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés ou plus de 300 sur certaines thématiques comme la GPEC.

[2] Voir guide méthodologique 2009 en encadré.

[3] DDTEFP jusqu’à présent (susceptible d’évoluer dans le cadre de la mise en place des DIRECCTE – directions régionales des entreprises, du commerce de la concurrence, du travail et de l’emploi) en 2010.

[4] Sauf, pour certaines dépenses, par convention avec l’Agefiph, lire plus loin.

Aller plus loin

Le thème de l’emploi des travailleurs handicapés est inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) depuis la loi de 2005. Ces négociations doivent intervenir tous les ans au niveau de l’entreprise et tous les trois ans au niveau de la branche. Il s’agit de favoriser une prise en compte intégrée de la question du handicap dans les entreprises, et non plus d’y apporter une réponse ponctuelle, dans l’objectif notamment d’impulser la signature d’accords spécifiques pour l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation annuelle obligatoire engage les employeurs [1] et les instances représentatives du personnel à aborder un certain nombre de points en vue de négociations (voir schéma).

Depuis 2006, la NAO inclut les mesures liées à l’insertion et au maintien des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Le champ des publics concernés par la négociation collective est ainsi élargi : l’emploi des travailleurs handicapés en devient l’un des thèmes au même titre que l’égalité entre les hommes et les femmes ou l’emploi des seniors. La question du handicap en entreprise n’est donc plus abordée à travers la seule approche de la DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés), transmise annuellement par le service du personnel au comité d’entreprise, mais par une mobilisation des parties prenantes sur la base d’un véritable état des lieux. La négociation peut se concrétiser par un accord collectif, signé par l’employeur et les instances représentatives du personnel, qui fixe la politique de l’entreprise en la matière. Elle est en tous les cas l’occasion d’examiner, de manière partagée, la façon dont le handicap est pris en compte dans l’organisation.

LE DIAGNOSTIC ÉTAT DES LIEUX

La négociation collective sur l’emploi des travailleurs handicapés s’appuie sur un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi. Comme le rappelle le Ministère [2], le diagnostic préalable à la négociation doit comprendre divers éléments tels que :
données socio-économiques,
données du bilan social,
bilan spécifique sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés,
réponse apportée à l’obligation d’emploi,
postes tenus par les travailleurs handicapés,
actions de formation mises en œuvre lors du recrutement ou pour favoriser le maintien,
nature des contrats de sous-traitance,
actions de sensibilisation du personnel à l’intégration des travailleurs handicapés.

Employeurs et partenaires sociaux déclinent, à partir de cette photographie, les améliorations possibles comme les actions à conduire. Lorsque la perspective d’un accord se dessine, deux voies peuvent être empruntées:un accord de droit commun ou un accord spécifique agréé, sous condition de contenu.

L’ACCORD DE DROIT COMMUN

Il n’existe pas d’obligation de contenu pour un accord de droit commun. Il est signé entre l’entreprise et les partenaires sociaux. Il doit traiter des conditions d’accès à l’emploi, d’évolution dans l’emploi, de mobilité ou de promotions professionnelles, de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude, et des actions mises en œuvre pour sensibiliser le personnel de l’entreprise sur les questions de handicap (point expressément prévu par la loi de février 2005). Ces éléments peuvent être également intégrés dans un accord plus large, s’intéressant à d’autres publics ou thématiques. Du point de vue financier, l’entreprise signataire d’un accord de droit commun continue de contribuer à l’Agefiph. Cette formalisation n’a en effet pas d’incidence sur la mise en œuvre de l’obligation d’emploi.

L’ACCORD AGRÉÉ

L’accord agréé est prévu par la loi comme une modalité supérieure de réponse à l’obligation d’emploi, qui traduit la politique mise en œuvre en plans d’actions structurants.
Sa conformité sera vérifiée par les services de l’État [3], qui ont en charge le suivi et la bonne application des accords.
L’accord agréé doit comporter :
un plan d’embauche, dans tous les cas, et deux des trois plans suivants :
insertion et formation,
adaptation aux mutations technologiques et,
maintien en cas de licenciement.

La signature d’un accord agréé a des conséquences sur le plan financier. En effet, l’entreprise cesse de contribuer à l’Agefiph pendant la durée de l’accord, généralement de trois ans : elle constitue un budget au moins égal à trois années de contributions prévisionnelles à l’Agefiph, qui sera ventilé sur les différentes actions définies par l’accord. Cette disposition permet à l’entreprise de gérer son budget sur la durée de l’accord en fonction de ses priorités, et de couvrir tout ou partie de dépenses dont certaines n’auraient pu être financées autrement [4]. C’est par exemple le cas de la « mission handicap » que l’entreprise peut organiser en son sein pour coordonner et faire vivre sa politique.
D’une manière générale, l’entreprise signataire d’un accord ne peut plus bénéficier des aides de l’Agefiph, qu’elles soient directes (aménagement des postes de travail, primes à l’insertion…), ou indirectes (par exemple les prestations des Sameth).
Une autre possibilité de l’accord agréé est la négociation d’un principe de péréquation dans l’entreprise : si des unités ou établissements ont plus de difficultés à embaucher des travailleurs handicapés, le dépassement des 6% sur d’autres entités pourra équilibrer le quota à l’échelle de l’entreprise. L’entreprise peut cependant choisir de mettre à niveau l’ensemble de ses unités, pour que chacun ait le même niveau d’implication dans l’embauche de personnes handicapées. C’est la règle qui s’applique d’ailleurs par défaut lorsque la péréquation n’a pas été négociée en amont.
La forme juridique de l’accord (accord de droit commun, accord agréé ) dépendra des particularités de chacune des entreprises comme des objectifs poursuivis en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Certaines entreprises préfèreront initier dans un premier temps une convention avec l’Agefiph (lire texte ci-dessous) avant de s’engager sur un accord.
Avec cette nouvelle obligation de négociation collective, le handicap devient ainsi un élément à part entière du dialogue social. Depuis sa mise en œuvre, elle a eu un double effet d’entraînement. D’une part, elle a permis un accroissement du nombre d’accords signés. D’autre part, elle a incité davantage d’acteurs à se préoccuper de la question des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise : auparavant, la question du handicap dans l’entreprise pouvait rester circonscrite aux services administratifs et comptables ; aujourd’hui, l’ensemble de l’entreprise est appelée à s’y intéresser.


La convention Agefiph

L’Agefiph aide les entreprises à intégrer l’emploi des personnes handicapées dans la gestion de leurs ressources humaines. Ceci se traduit par une convention avec l’Agefiph permettant d’initier une politique d’emploi. Elle est conclue pour une durée limitée (quatre ans maximum). Sans être un passage obligatoire, elle peut constituer un préambule à un accord agréé avec les partenaires sociaux. Lorsque ces derniers travaillent déjà sur d’autres thèmes, la convention permet d’apporter des réponses à la question du handicap et de commencer à mettre en oeuvre des actions. L’insertion, la qualification et le maintien dans l’emploi sont les thématiques privilégiées dans ce cadre. Construire une politique d’emploi dans une entreprise peut s’avérer être une démarche relativement complexe. Préalablement à la convention, un diagnostic-conseil est nécessaire pour identifier les axes de développement d’une politique d’emploi de personnes handicapées.
(Lire aussi le mémento pour le rappel des différences « convention Agefiph, accord agréé »).

A LIRE
Sur http://www.agefiph.fr
La négociation collective sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Guide méthodologique.
Ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi ; Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. 2009
Les accords en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Guide méthodologique.
Ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi, Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle. 2009
Politique d’emploi des personnes handicapées : le diagnostic conseil.
Plaquette de communication.

Mars 2012

• Entreprises : la question du handicap au cœur de la négociation annuelle obligatoire
• Un diagnostic-conseil éclairant : vente-privee.com
• Préparer les assurés sociaux en longue maladie au retour à l’emploi : l’exemple de la Seine-Saint-Denis

 

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