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Mars 2010

Vente-privee.com : un diagnostic-conseil éclairant

En 2009, vente-privée.com, société de vente événementielle sur Internet, a mis en place une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées. L’étape de diagnostic-conseil a dégagé un certain nombre de points cruciaux qui ont permis de cibler les actions à entreprendre.
Parmi celles-ci, une phase de sensibilisation a paru être un élément important afin de combattre les préjugés. 12 embauches de salariés handicapés sont prévues d’ici la fin 2010.

Profitant du boom de la vente en ligne, le site vente-privée.com connaît depuis son lancement en 2001 une croissance importante, passant de 100 salariés à 1200 aujourd’hui. Depuis 2009, Jacques-Antoine Granjon, PDG et co-fondateur de vente-privée.com a mis au rang de ses priorités l’accueil de salariés handicapés. Non tant pour faire face aux obligations de la loi, mais plus « parce que cela correspond à l’identité profonde de notre société », explique Marie-Pierre Bonazzi, responsable des relations sociales au sein de la DRH. « Pour nous, diversité et mixité ne sont presque pas un thème de débat, tant cela est consubstantiel à l’ADN de notre entreprise. Nous accueillons par exemple plus de 30 nationalités, avec une moyenne d’âge de 31 ans. L’intégration de salariés handicapés est donc un élément naturel qui correspond à l’état d’esprit de l’entreprise et qu’il s’agit de dédramatiser en le rendant banal ».

Afin d’avoir une idée claire de cet objectif, l’entreprise a tout d’abord initié en 2008 une opération-pilote dans certaines directions du groupe (logistique, studio de création) avec des responsables volontaires prêts à accueillir des salariés handicapés.
Ceux-ci étaient mis à disposition par des Esat et des agences d’intérim sur des missions de courte durée. L’accueil de ces personnes ayant été positif, l’entreprise a décidé de lancer une vraie politique d’intégration de personnes handicapées. En mars 2009 l’étape du diagnostic-conseil est engagée avec l’aide d’un cabinet-conseil spécialisé dans le handicap.
« Nous souhaitions être accompagnés dans cette démarche qui consiste à établir un état des lieux de ce qui existe déjà, à définir les actions qu’il est possible d’entreprendre et à évaluer les moyens pour y parvenir », poursuit Marie-Pierre Bonazzi.

IDENTIFIER SES ATOUTS ET SES FAIBLESSES

Outre un bilan quantitatif, le diagnostic-conseil, cofinancé par l’Agefiph, a consisté à interroger durant deux mois une trentaine de collaborateurs représentatifs de toutes les fonctions et de tous les métiers sur les cinq sites français du groupe. Parallèlement un comité de projet, constitué de responsables métiers et du médecin du travail, a été chargé d’impulser la démarche et d’en suivre le déroulé. Lors de la restitution du diagnostic-conseil, en présence du comité de projet et d’un représentant de l’Agefiph, parmi l’ensemble des freins et leviers identifiés, deux éléments principaux sont, notamment, ressortis : le personnel dans son ensemble trouve naturel d’accueillir des personnes handicapées. Malgré cette bonne volonté, la vision de la plupart des collaborateurs révèle cependant une totale méconnaissance de la réalité de la personne handicapée, celle-ci étant vue comme une personne en fauteuil roulant ou porteur d’une déficience intellectuelle. Autre préjugé ressortant du diagnostic-conseil : même si les salariés pensent que l’intégration d’une personne handicapée peut favoriser l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise, ils s’interrogent aussi sur ce qu’une telle intégration signifierait en termes de productivité, la personne handicapée étant perçue comme pouvant ralentir le travail.

SENSIBILISER, INFORMER, DÉDRAMATISER

Forte de ces constats, l’entreprise a initié un travail de sensibilisation et d’information. Dans le cadre de la convention avec l’Agefiph signée début septembre 2009, de nombreuses actions sont donc décidées : diffusion d’une plaquette d’information à 1 500 exemplaires lors de la semaine pour l’emploi ; représentation de la pièce « le petit fauteuil de Raymond » par la compagnie Guichets fermés sur tous les sites du groupe le même jour. Des référents handicap ont été identifiés sur chaque site et le recrutement de salariés handicapés a débuté, avec pour objectif d’atteindre le chiffre de 12 embauches d’ici fin 2010. Parmi les recrutements déjà effectués, un collaborateur ayant participé à la première action de sensibilisation en 2008 a pu être embauché dans le studio de création et de « shooting », dont la tâche est de photographier tous les produits vendus en ligne. Un autre recrutement a concerné un chargé de clientèle au service téléphonique de relation clients. Parmi les autres actions mises en place, l’entreprise, qui développe désormais ses activités à l’étranger (Allemagne, Espagne, Italie, Grande-Bretagne) a aussi commencé à prendre des contacts dans le domaine de l’externalisation de certaines tâches afin qu’au moins 3% du chiffre d’affaires soit réalisé en sous-traitance spécialisée avec des Esat ou EA d’ici peu.
Parmi les domaines d’activité à l’étude pour cette sous-traitance : le tri et le recyclage de vêtements, le packaging (pliage des cartons), éventuellement le retraitement de matériel informatique et le recyclage de papier.


Le diagnostic-conseil : une étape cruciale pour mettre en place une politique d’emploi des personnes handicapées

Avant d’engager une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, une entreprise doit avoir une idée claire des enjeux, fixer les objectifs à atteindre et identifier les moyens dont elle disposera pour y parvenir. C’est l’étape du diagnostic-conseil qui répond à cette problématique.
Le diagnostic-conseil alimente la réflexion de l’entreprise en lui fournissant les informations indispensables à une prise de décision et en l’aidant à dégager les conditions nécessaires pour mettre en place une politique d’emploi réussie et pérenne. Le diagnostic-conseil s’organise en deux phases : d’une part une analyse de la situation de l’entreprise à travers un recueil de données quantitatives et qualitatives, d’autre part, une formalisation des scénarios à partir desquels l’entreprise, compte-tenu de ses spécificités (culture d’entreprise, organisation, métiers…) et de ses perspectives d’évolution, pourra définir sa stratégie en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
C’est le recueil des données qui permettra une analyse des pratiques existantes et de sa situation au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Plus la collecte d’information sera minutieuse et plus l’analyse alimentera la réflexion de l’entreprise en fournissant les paramètres nécessaires à la prise de décision et à la mise en œuvre de la future politique. Outre des données générales sur l’entreprise, la collecte des données concerne la gestion des ressources humaines au sens large : politique de recrutement, de formation, politique de santé et de prévention des risques professionnels.
Comment réaliser un diagnostic-conseil ?
Le diagnostic-conseil est construit en fonction de la taille de l’entreprise, de son organisation, de ses métiers et du niveau d’information sur la thématique des travailleurs handicapés. Pour le réaliser, l’entreprise peut faire appel à un consultant externe. Il est conseillé de procéder par un appel d’offres afin de s’assurer de la compréhension par le consultant des enjeux et des attentes de l’entreprise. La méthode de sélection, le choix du consultant et la contractualisation de l’achat de prestation sont du ressort de l’entreprise.
Quel accompagnement par l’Agefiph ?
L’entreprise peut bénéficier d’un accompagnement de l’Agefiph pour amorcer sa démarche, conseiller sa mise en œuvre et apporter son expertise lors de la restitution du diagnostic-conseil faite par le consultant auprès des décideurs de l’entreprise. L’Agefiph apporte un soutien financier à l’entreprise dans la réalisation du diagnostic-conseil.

POINTS FORTS
Quelques questions à se poser lors du diagnostic-conseil
Avant l’embauche éventuelle de salariés handicapés :
Existe-t-il des postes à pourvoir ? Les contraintes de poste sont-elles suffisamment identifiées ? Le niveau de qualification requis est-il compatible avec celui des demandeurs d’emploi handicapés du bassin d’emploi ? Quelles sont les actions pertinentes à envisager pour combler l’écart ?
Si des salariés handicapés ont déjà été embauchés :
Les salariés handicapés bénéficient-ils des dispositifs de formation ? Quelles actions ou outils sont à mettre en place ? En interne, externe ou via la branche ?

Aller plus loin

En 2009, vente-privée.com, société de vente événementielle sur Internet, a mis en place une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées. L’étape de diagnostic-conseil a dégagé un certain nombre de points cruciaux qui ont permis de cibler les actions à entreprendre.
Parmi celles-ci, une phase de sensibilisation a paru être un élément important afin de combattre les préjugés. 12 embauches de salariés handicapés sont prévues d’ici la fin 2010.

Profitant du boom de la vente en ligne, le site vente-privée.com connaît depuis son lancement en 2001 une croissance importante, passant de 100 salariés à 1200 aujourd’hui. Depuis 2009, Jacques-Antoine Granjon, PDG et co-fondateur de vente-privée.com a mis au rang de ses priorités l’accueil de salariés handicapés. Non tant pour faire face aux obligations de la loi, mais plus « parce que cela correspond à l’identité profonde de notre société », explique Marie-Pierre Bonazzi, responsable des relations sociales au sein de la DRH. « Pour nous, diversité et mixité ne sont presque pas un thème de débat, tant cela est consubstantiel à l’ADN de notre entreprise. Nous accueillons par exemple plus de 30 nationalités, avec une moyenne d’âge de 31 ans. L’intégration de salariés handicapés est donc un élément naturel qui correspond à l’état d’esprit de l’entreprise et qu’il s’agit de dédramatiser en le rendant banal ».

Afin d’avoir une idée claire de cet objectif, l’entreprise a tout d’abord initié en 2008 une opération-pilote dans certaines directions du groupe (logistique, studio de création) avec des responsables volontaires prêts à accueillir des salariés handicapés.
Ceux-ci étaient mis à disposition par des Esat et des agences d’intérim sur des missions de courte durée. L’accueil de ces personnes ayant été positif, l’entreprise a décidé de lancer une vraie politique d’intégration de personnes handicapées. En mars 2009 l’étape du diagnostic-conseil est engagée avec l’aide d’un cabinet-conseil spécialisé dans le handicap.
« Nous souhaitions être accompagnés dans cette démarche qui consiste à établir un état des lieux de ce qui existe déjà, à définir les actions qu’il est possible d’entreprendre et à évaluer les moyens pour y parvenir », poursuit Marie-Pierre Bonazzi.

IDENTIFIER SES ATOUTS ET SES FAIBLESSES

Outre un bilan quantitatif, le diagnostic-conseil, cofinancé par l’Agefiph, a consisté à interroger durant deux mois une trentaine de collaborateurs représentatifs de toutes les fonctions et de tous les métiers sur les cinq sites français du groupe. Parallèlement un comité de projet, constitué de responsables métiers et du médecin du travail, a été chargé d’impulser la démarche et d’en suivre le déroulé. Lors de la restitution du diagnostic-conseil, en présence du comité de projet et d’un représentant de l’Agefiph, parmi l’ensemble des freins et leviers identifiés, deux éléments principaux sont, notamment, ressortis : le personnel dans son ensemble trouve naturel d’accueillir des personnes handicapées. Malgré cette bonne volonté, la vision de la plupart des collaborateurs révèle cependant une totale méconnaissance de la réalité de la personne handicapée, celle-ci étant vue comme une personne en fauteuil roulant ou porteur d’une déficience intellectuelle. Autre préjugé ressortant du diagnostic-conseil : même si les salariés pensent que l’intégration d’une personne handicapée peut favoriser l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise, ils s’interrogent aussi sur ce qu’une telle intégration signifierait en termes de productivité, la personne handicapée étant perçue comme pouvant ralentir le travail.

SENSIBILISER, INFORMER, DÉDRAMATISER

Forte de ces constats, l’entreprise a initié un travail de sensibilisation et d’information. Dans le cadre de la convention avec l’Agefiph signée début septembre 2009, de nombreuses actions sont donc décidées : diffusion d’une plaquette d’information à 1 500 exemplaires lors de la semaine pour l’emploi ; représentation de la pièce « le petit fauteuil de Raymond » par la compagnie Guichets fermés sur tous les sites du groupe le même jour. Des référents handicap ont été identifiés sur chaque site et le recrutement de salariés handicapés a débuté, avec pour objectif d’atteindre le chiffre de 12 embauches d’ici fin 2010. Parmi les recrutements déjà effectués, un collaborateur ayant participé à la première action de sensibilisation en 2008 a pu être embauché dans le studio de création et de « shooting », dont la tâche est de photographier tous les produits vendus en ligne. Un autre recrutement a concerné un chargé de clientèle au service téléphonique de relation clients. Parmi les autres actions mises en place, l’entreprise, qui développe désormais ses activités à l’étranger (Allemagne, Espagne, Italie, Grande-Bretagne) a aussi commencé à prendre des contacts dans le domaine de l’externalisation de certaines tâches afin qu’au moins 3% du chiffre d’affaires soit réalisé en sous-traitance spécialisée avec des Esat ou EA d’ici peu.
Parmi les domaines d’activité à l’étude pour cette sous-traitance : le tri et le recyclage de vêtements, le packaging (pliage des cartons), éventuellement le retraitement de matériel informatique et le recyclage de papier.


Le diagnostic-conseil : une étape cruciale pour mettre en place une politique d’emploi des personnes handicapées

Avant d’engager une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, une entreprise doit avoir une idée claire des enjeux, fixer les objectifs à atteindre et identifier les moyens dont elle disposera pour y parvenir. C’est l’étape du diagnostic-conseil qui répond à cette problématique.
Le diagnostic-conseil alimente la réflexion de l’entreprise en lui fournissant les informations indispensables à une prise de décision et en l’aidant à dégager les conditions nécessaires pour mettre en place une politique d’emploi réussie et pérenne. Le diagnostic-conseil s’organise en deux phases : d’une part une analyse de la situation de l’entreprise à travers un recueil de données quantitatives et qualitatives, d’autre part, une formalisation des scénarios à partir desquels l’entreprise, compte-tenu de ses spécificités (culture d’entreprise, organisation, métiers…) et de ses perspectives d’évolution, pourra définir sa stratégie en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
C’est le recueil des données qui permettra une analyse des pratiques existantes et de sa situation au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Plus la collecte d’information sera minutieuse et plus l’analyse alimentera la réflexion de l’entreprise en fournissant les paramètres nécessaires à la prise de décision et à la mise en œuvre de la future politique. Outre des données générales sur l’entreprise, la collecte des données concerne la gestion des ressources humaines au sens large : politique de recrutement, de formation, politique de santé et de prévention des risques professionnels.
Comment réaliser un diagnostic-conseil ?
Le diagnostic-conseil est construit en fonction de la taille de l’entreprise, de son organisation, de ses métiers et du niveau d’information sur la thématique des travailleurs handicapés. Pour le réaliser, l’entreprise peut faire appel à un consultant externe. Il est conseillé de procéder par un appel d’offres afin de s’assurer de la compréhension par le consultant des enjeux et des attentes de l’entreprise. La méthode de sélection, le choix du consultant et la contractualisation de l’achat de prestation sont du ressort de l’entreprise.
Quel accompagnement par l’Agefiph ?
L’entreprise peut bénéficier d’un accompagnement de l’Agefiph pour amorcer sa démarche, conseiller sa mise en œuvre et apporter son expertise lors de la restitution du diagnostic-conseil faite par le consultant auprès des décideurs de l’entreprise. L’Agefiph apporte un soutien financier à l’entreprise dans la réalisation du diagnostic-conseil.

POINTS FORTS
Quelques questions à se poser lors du diagnostic-conseil
Avant l’embauche éventuelle de salariés handicapés :
Existe-t-il des postes à pourvoir ? Les contraintes de poste sont-elles suffisamment identifiées ? Le niveau de qualification requis est-il compatible avec celui des demandeurs d’emploi handicapés du bassin d’emploi ? Quelles sont les actions pertinentes à envisager pour combler l’écart ?
Si des salariés handicapés ont déjà été embauchés :
Les salariés handicapés bénéficient-ils des dispositifs de formation ? Quelles actions ou outils sont à mettre en place ? En interne, externe ou via la branche ?

Mars 2012

• Entreprises : la question du handicap au cœur de la négociation annuelle obligatoire
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