mars 2017
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Comment intégrer une personne handicapée dans l’entreprise ?

Bien intégrer une personne handicapée à la suite d’une embauche, que celle-ci soit à durée déterminée (y compris pour un contrat de professionnalisation, par exemple) ou non, est gage de succès et un acquis pour des embauches futures.

Comme pour tout recrutement, l’accueil de la personne, la présentation de l’entreprise, de ses règles et de son organisation, la mise en relation avec l’équipe et/ou le responsable hiérarchique, sont des éléments essentiels.

Si le "handicap" n’est pas visible ou susceptible de l’être, il n’est pas forcément indispensable d’aller au-delà des procédures habituelles d’intégration.
Toutefois, si le handicap ou l’état de santé est apparent, ou qu’il peut se révéler d’une manière quelconque pendant le travail – absence pour soins, comportements particuliers, effets médicamenteux – il est important de pouvoir en parler ou permettre d’en parler, tout en respectant la vie privée de la personne (les points à évoquer doivent rester factuels, et être discutés préalablement avec la personne, se limiter aux conséquences du handicap sans aborder les questions de pathologie, par exemple…).

L’identification d’un référent, voire d’un tuteur, tant pour la personne que pour les collègues ou la hiérarchie, peut être utile. Sans "prendre en charge" le salarié et ses difficultés éventuelles, ou celles de ses collègues, ce référent pourra s’assurer de la bonne circulation de l’information – et de la seule information nécessaire – et constituer un "point de repère" en cas de besoin.

Les difficultés qui peuvent survenir dans l’intégration d’une personne handicapée sont moins souvent ses difficultés propres que celles que peuvent avoir ses collègues ou sa hiérarchie à travers leurs propres perceptions du "handicap" : surprotection, ou à l’inverse exigences plus importantes sont généralement constatées. La personne connaît généralement ses besoins, aussi il est important de prévoir des temps d’échanges et de mise au point, notamment pendant la phase d’intégration.

Lire aussi "En quoi consiste le tutorat d’un salarié handicapé ?"

Le risque d’isolement est souvent sous estimé, notamment pour certaines conséquences de déficiences : échanges informels avec les collègues, accès à des salles de réunion ou des espaces de repos empêché, activités para professionnelles proposées par l’entreprise, supports d’informations spécifiques (visuels, auditifs)… La seule intégration au poste et à son environnement direct peut s’avérer insuffisante, aussi il convient de balayer l’ensemble des situations de "vie" dans l’entreprise pour s’assurer que la personne y aura accès comme n’importe quel salarié.

Pour certaines déficiences, visuelles et auditives notamment, des attitudes naturelles peuvent devenir sources de conflits ou de malaise par défaut d’interprétation : un éclat de rire en présence d’une personne sourde, par exemple, ou des silences en présence d’une personne aveugle. Ou encore des comportements qui peuvent être jugés "brutaux" ou "agressifs" pour des personnes ayant quelque fragilité psychologique. Bref, rien de très différent de relations interpersonnelles habituelles, que le "handicap" peut accentuer faute de l’attention nécessaire. Des organismes spécialisés – Cap emploi, associations… – peuvent aider à connaître et comprendre les gestes et comportements à respecter, selon les déficiences ou difficultés de santé, pour une intégration réussie.

Qui peut vous aider ?

• Les structures Cap emploi sur le site : www.capemploi.com

Vous pouvez également contacter

• Les opérateurs financés pour appui spécifique liés à certaines déficiences :
Pour l’Ile-de-France dans la rubrique "Contacts".

Bien intégrer une personne handicapée à la suite d’une embauche, que celle-ci soit à durée déterminée (y compris pour un contrat de professionnalisation, par exemple) ou non, est gage de succès et un acquis pour des embauches futures.

Comme pour tout recrutement, l’accueil de la personne, la présentation de l’entreprise, de ses règles et de son organisation, la mise en relation avec l’équipe et/ou le responsable hiérarchique, sont des éléments essentiels.

Si le "handicap" n’est pas visible ou susceptible de l’être, il n’est pas forcément indispensable d’aller au-delà des procédures habituelles d’intégration.
Toutefois, si le handicap ou l’état de santé est apparent, ou qu’il peut se révéler d’une manière quelconque pendant le travail – absence pour soins, comportements particuliers, effets médicamenteux – il est important de pouvoir en parler ou permettre d’en parler, tout en respectant la vie privée de la personne (les points à évoquer doivent rester factuels, et être discutés préalablement avec la personne, se limiter aux conséquences du handicap sans aborder les questions de pathologie, par exemple…).

L’identification d’un référent, voire d’un tuteur, tant pour la personne que pour les collègues ou la hiérarchie, peut être utile. Sans "prendre en charge" le salarié et ses difficultés éventuelles, ou celles de ses collègues, ce référent pourra s’assurer de la bonne circulation de l’information – et de la seule information nécessaire – et constituer un "point de repère" en cas de besoin.

Les difficultés qui peuvent survenir dans l’intégration d’une personne handicapée sont moins souvent ses difficultés propres que celles que peuvent avoir ses collègues ou sa hiérarchie à travers leurs propres perceptions du "handicap" : surprotection, ou à l’inverse exigences plus importantes sont généralement constatées. La personne connaît généralement ses besoins, aussi il est important de prévoir des temps d’échanges et de mise au point, notamment pendant la phase d’intégration.

Lire aussi "En quoi consiste le tutorat d’un salarié handicapé ?"

Le risque d’isolement est souvent sous estimé, notamment pour certaines conséquences de déficiences : échanges informels avec les collègues, accès à des salles de réunion ou des espaces de repos empêché, activités para professionnelles proposées par l’entreprise, supports d’informations spécifiques (visuels, auditifs)… La seule intégration au poste et à son environnement direct peut s’avérer insuffisante, aussi il convient de balayer l’ensemble des situations de "vie" dans l’entreprise pour s’assurer que la personne y aura accès comme n’importe quel salarié.

Pour certaines déficiences, visuelles et auditives notamment, des attitudes naturelles peuvent devenir sources de conflits ou de malaise par défaut d’interprétation : un éclat de rire en présence d’une personne sourde, par exemple, ou des silences en présence d’une personne aveugle. Ou encore des comportements qui peuvent être jugés "brutaux" ou "agressifs" pour des personnes ayant quelque fragilité psychologique. Bref, rien de très différent de relations interpersonnelles habituelles, que le "handicap" peut accentuer faute de l’attention nécessaire. Des organismes spécialisés – Cap emploi, associations… – peuvent aider à connaître et comprendre les gestes et comportements à respecter, selon les déficiences ou difficultés de santé, pour une intégration réussie.

Qui peut vous aider ?

• Les structures Cap emploi sur le site : www.capemploi.com

Vous pouvez également contacter

• Les opérateurs financés pour appui spécifique liés à certaines déficiences :
Pour l’Ile-de-France dans la rubrique "Contacts".

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