septembre 2017
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Qu’est-ce que la loi de février 2005 change en matière d’obligation d’emploi ?

La loi de février 2005 modifie les modalités de calcul de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés comme les moyens d’y répondre. La loi étend également certaines dispositions du secteur privé au secteur public. Les employeurs des trois fonctions publiques ont eux aussi à faire face à de nouvelles procédures de déclaration. Handipole fait le point sur les changements et nouveautés, et sur les aides et ressources mobilisables.

Secteur privé, que change la loi ?
Calcul de l’obligation d’emploi
Gestion de l’obligation d’emploi

Secteur public, quelles différences ?


Secteur privé, que change la loi ?

Calcul de l’obligation d’emploi

La loi du 11 février 2005 modifie le principe même de calcul de l’obligation d’emploi.
Les dispositions antérieures induisaient qu’en matière d’emploi de travailleurs handicapés, certaines personnes sont plus difficiles à embaucher que d’autres, et que certains postes de travail ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Aussi, on ajoutait à chaque bénéficiaire employé, en fonction de son profil, des unités supplémentaires, et on permettait à certains employeurs de calculer leur obligation d’emploi sur un effectif diminué des postes « exigeant des conditions d’aptitude particulières » (ECAP).

Ces dispositions ne correspondaient plus au principe de non discrimination rappelé dans la loi de février 2005. Une catégorie de handicap ou l’âge ne s’accompagne pas forcément d’une difficulté dans l’emploi, et l’on sait qu’il n’y a pas de frein a priori à occuper tel ou tel poste – des personnes handicapées exercent d’ailleurs leur activité professionnelle sur ces fameux métiers exigeant des conditions d’aptitude particulières.

La loi modifie donc l’assiette de calcul de l’obligation d’emploi – qui prend dorénavant en compte tout l’effectif, y compris les ECAP – et le mode de décompte des bénéficiaires, avec la règle générale du « 1 personne vaut 1 unité » (exception faite des intérimaires et des mises à disposition).

Les modulations qui étaient auparavant appliquées sur l’obligation d’emploi s’appliquent dorénavant après calcul du taux d’emploi.
Ainsi, l’employeur peut satisfaire à son obligation d‘emploi sans avoir un taux d’emploi de 6%, s’il emploie ou maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui ont a priori le plus de difficultés d’insertion ou de réinsertion sur le marché du travail. Si les unités bénéficiaires manquantes sont ainsi réduites à zéro, alors l’employeur ne devra rien payer à l’Agefiph.
La prise en compte des ECAP est conservée, mais elle intervient dorénavant en diminution de la contribution – si une contribution est due – et non en diminution de l’obligation d’emploi.

Gestion de l’obligation d’emploi

La loi modifie aussi les obligations des employeurs, qui ne se résument pas aux résultats : outre l’emploi de travailleurs handicapés, la loi introduit une obligation de moyens incombant à l’employeur : négociation annuelle obligatoire, non discrimination, égalité de traitement.

Au titre de l’égalité de traitement, les entreprises doivent prendre des mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un poste de travail, de s’y maintenir ou d’évoluer dans l’emploi. Ces mesures, regroupées sous le terme « d’aménagements raisonnables » – des postes, des outils, du temps de travail… – sont à la charge de l’employeur si celle-ci n’est pas disproportionnée tenant compte des aides mobilisables (en particulier de l’Agefiph). Ceci n’est pas une obligation légale en tant que telle, mais tout refus par un employeur de prendre telle ou telle mesure appropriée peut être constitutif d’une discrimination et, à ce titre, passible de sanctions.
La loi met fin également à la « discrimination positive » en rappelant qu’une mesure appropriée prise en faveur de l’égalité de traitement n’est pas en elle-même discriminante.

Parallèlement à ces dispositions, la loi ouvre de nouvelles possibilités de réponse à l’obligation d’emploi. Celles-ci permettent notamment à l’employeur une gestion de l’obligation plus responsable, par exemple via la création d’un cadre de négociation collective sur le sujet, ou la possibilité de déduire de la contribution certaines dépenses extralégales concourant à l’emploi des travailleurs handicapés. Un « budget » pour les entreprises soumises à contribution qui peut permettre d’engager des actions au profit des personnes handicapées, dans et hors de l’entreprise.

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Secteur public, quelles différences ?

Les employeurs publics sont eux aussi soumis à l’obligation d’emploi de 6%, dans un calendrier décalé (déclarations le 30 avril au plus tard) et selon des modalités propres. Deux différences principales se dégagent…

Première différence, l’effectif d’assujettissement  : celui-ci est d’abord calculé en tenant compte du temps de travail des agents rémunérés pour ce qui est de l’assujettissement. Si l’employeur est effectivement assujetti (plus de 20 agents rémunérés à temps plein), l’obligation d’emploi porte alors sur un second effectif de référence : il s’agit alors du nombre total d’agent rémunérés, indépendamment de leur temps de travail.

A effectif égal, les employeurs publics sont donc théoriquement plus engagés que ceux du secteur privé. En pratique, il s’agit plutôt d’une simplification de calcul une fois l’assujettissement déterminé. Chaque agent compte pour un au titre de l’effectif d’assujettissement, et chaque agent handicapé compte lui aussi pour un, et tout type d’emploi est considéré.

Deuxième différence, les modalités de réponse à l’obligation d’emploi  : elles se distinguent du privé dans la mesure où elles s’appuient toutes sur des dépenses. Les minorations selon les difficultés d’insertion ou de réinsertion (inaptitude, lourdeur du handicap…) sont soumises aux mêmes règles que la sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté : il doit y avoir une dépense effectuée par l’employeur à ce titre, dépense qui est ensuite traduite en unités bénéficiaires.
Les employeurs publics n’ont pas de possibilité exonératoire de la contribution par la signature d’accords, et ne peuvent valoriser l’accueil de stagiaires (les stagiaires peuvent être cependant, sous conditions, pris en compte au titre de l’emploi).

NOUVEAU Ils ne sont pas soumis à ce jour à la majoration du coefficient de contribution (1500 fois le smic) applicable au privé en cas d’absence d’emploi et de sous-traitance pendant quatre années.

La création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées intègre d’emblée la dématérialisation des déclarations et des engagements du Fonds (gestion en ligne). Aussi, on se réfèrera à la plate-forme du FIPHFP pour toute précision quant aux modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi.

Troisième différence, la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans le secteur public qui sont les mêmes que dans le secteur privé mais auxquels s’ajoutent : Les titulaires d’un emploi réservé, (à savoir : les invalides de guerre, les victimes de guerre et du terrorisme, les orphelins et veuves de guerre, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service, les personnes qui, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives, ont subi une atteinte à leur intégrité physique), ainsi que les agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité.

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Aller plus loin

La loi de février 2005 modifie les modalités de calcul de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés comme les moyens d’y répondre. La loi étend également certaines dispositions du secteur privé au secteur public. Les employeurs des trois fonctions publiques ont eux aussi à faire face à de nouvelles procédures de déclaration. Handipole fait le point sur les changements et nouveautés, et sur les aides et ressources mobilisables.

Secteur privé, que change la loi ?
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Secteur privé, que change la loi ?

Calcul de l’obligation d’emploi

La loi du 11 février 2005 modifie le principe même de calcul de l’obligation d’emploi.
Les dispositions antérieures induisaient qu’en matière d’emploi de travailleurs handicapés, certaines personnes sont plus difficiles à embaucher que d’autres, et que certains postes de travail ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Aussi, on ajoutait à chaque bénéficiaire employé, en fonction de son profil, des unités supplémentaires, et on permettait à certains employeurs de calculer leur obligation d’emploi sur un effectif diminué des postes « exigeant des conditions d’aptitude particulières » (ECAP).

Ces dispositions ne correspondaient plus au principe de non discrimination rappelé dans la loi de février 2005. Une catégorie de handicap ou l’âge ne s’accompagne pas forcément d’une difficulté dans l’emploi, et l’on sait qu’il n’y a pas de frein a priori à occuper tel ou tel poste – des personnes handicapées exercent d’ailleurs leur activité professionnelle sur ces fameux métiers exigeant des conditions d’aptitude particulières.

La loi modifie donc l’assiette de calcul de l’obligation d’emploi – qui prend dorénavant en compte tout l’effectif, y compris les ECAP – et le mode de décompte des bénéficiaires, avec la règle générale du « 1 personne vaut 1 unité » (exception faite des intérimaires et des mises à disposition).

Les modulations qui étaient auparavant appliquées sur l’obligation d’emploi s’appliquent dorénavant après calcul du taux d’emploi.
Ainsi, l’employeur peut satisfaire à son obligation d‘emploi sans avoir un taux d’emploi de 6%, s’il emploie ou maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui ont a priori le plus de difficultés d’insertion ou de réinsertion sur le marché du travail. Si les unités bénéficiaires manquantes sont ainsi réduites à zéro, alors l’employeur ne devra rien payer à l’Agefiph.
La prise en compte des ECAP est conservée, mais elle intervient dorénavant en diminution de la contribution – si une contribution est due – et non en diminution de l’obligation d’emploi.

Gestion de l’obligation d’emploi

La loi modifie aussi les obligations des employeurs, qui ne se résument pas aux résultats : outre l’emploi de travailleurs handicapés, la loi introduit une obligation de moyens incombant à l’employeur : négociation annuelle obligatoire, non discrimination, égalité de traitement.

Au titre de l’égalité de traitement, les entreprises doivent prendre des mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un poste de travail, de s’y maintenir ou d’évoluer dans l’emploi. Ces mesures, regroupées sous le terme « d’aménagements raisonnables » – des postes, des outils, du temps de travail… – sont à la charge de l’employeur si celle-ci n’est pas disproportionnée tenant compte des aides mobilisables (en particulier de l’Agefiph). Ceci n’est pas une obligation légale en tant que telle, mais tout refus par un employeur de prendre telle ou telle mesure appropriée peut être constitutif d’une discrimination et, à ce titre, passible de sanctions.
La loi met fin également à la « discrimination positive » en rappelant qu’une mesure appropriée prise en faveur de l’égalité de traitement n’est pas en elle-même discriminante.

Parallèlement à ces dispositions, la loi ouvre de nouvelles possibilités de réponse à l’obligation d’emploi. Celles-ci permettent notamment à l’employeur une gestion de l’obligation plus responsable, par exemple via la création d’un cadre de négociation collective sur le sujet, ou la possibilité de déduire de la contribution certaines dépenses extralégales concourant à l’emploi des travailleurs handicapés. Un « budget » pour les entreprises soumises à contribution qui peut permettre d’engager des actions au profit des personnes handicapées, dans et hors de l’entreprise.

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Secteur public, quelles différences ?

Les employeurs publics sont eux aussi soumis à l’obligation d’emploi de 6%, dans un calendrier décalé (déclarations le 30 avril au plus tard) et selon des modalités propres. Deux différences principales se dégagent…

Première différence, l’effectif d’assujettissement  : celui-ci est d’abord calculé en tenant compte du temps de travail des agents rémunérés pour ce qui est de l’assujettissement. Si l’employeur est effectivement assujetti (plus de 20 agents rémunérés à temps plein), l’obligation d’emploi porte alors sur un second effectif de référence : il s’agit alors du nombre total d’agent rémunérés, indépendamment de leur temps de travail.

A effectif égal, les employeurs publics sont donc théoriquement plus engagés que ceux du secteur privé. En pratique, il s’agit plutôt d’une simplification de calcul une fois l’assujettissement déterminé. Chaque agent compte pour un au titre de l’effectif d’assujettissement, et chaque agent handicapé compte lui aussi pour un, et tout type d’emploi est considéré.

Deuxième différence, les modalités de réponse à l’obligation d’emploi  : elles se distinguent du privé dans la mesure où elles s’appuient toutes sur des dépenses. Les minorations selon les difficultés d’insertion ou de réinsertion (inaptitude, lourdeur du handicap…) sont soumises aux mêmes règles que la sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté : il doit y avoir une dépense effectuée par l’employeur à ce titre, dépense qui est ensuite traduite en unités bénéficiaires.
Les employeurs publics n’ont pas de possibilité exonératoire de la contribution par la signature d’accords, et ne peuvent valoriser l’accueil de stagiaires (les stagiaires peuvent être cependant, sous conditions, pris en compte au titre de l’emploi).

NOUVEAU Ils ne sont pas soumis à ce jour à la majoration du coefficient de contribution (1500 fois le smic) applicable au privé en cas d’absence d’emploi et de sous-traitance pendant quatre années.

La création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées intègre d’emblée la dématérialisation des déclarations et des engagements du Fonds (gestion en ligne). Aussi, on se réfèrera à la plate-forme du FIPHFP pour toute précision quant aux modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi.

Troisième différence, la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans le secteur public qui sont les mêmes que dans le secteur privé mais auxquels s’ajoutent : Les titulaires d’un emploi réservé, (à savoir : les invalides de guerre, les victimes de guerre et du terrorisme, les orphelins et veuves de guerre, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service, les personnes qui, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives, ont subi une atteinte à leur intégrité physique), ainsi que les agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité.

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