juin 2017
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Obligation d’emploi (privé)


LES POINTS CLEFS

Un taux d’emploi plus proche de la réalité

L’une des principales modifications introduites par la loi est la réintégration de l’ensemble des effectifs considérés. L’effectif d’assujettissement sera dorénavant l’effectif de l’entreprise conformément au code du travail (article L620-10), que celle-ci ait ou non des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (Ecap) dans son (ou ses) établissement(s).

Dans le même temps, la majoration des unités bénéficiaires que permettait la loi de 1987 (selon la catégorie de handicap des bénéficiaires employés, leur âge, leur placement antérieur, etc.) est supprimée. Chaque bénéficiaire comptera donc :

• pour une unité – CDI, CDD, temps complet ou partiel, quelle que soit la nature du contrat [1] dès lors que la personne aura été présente 6 mois dans les douze mois de référence,
• Pour une unité au prorata du temps de travail annuel pour les contrats de travail intérimaires ou les mises à disposition.

Ce principe du "un pour un" assorti d’un effectif d’assujettissement élargi devrait rendre compte plus justement de l’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de vingt salariés.

Des modulations répercutées sur la contribution

En contrepartie de ces modifications, et pour continuer de tenir compte de la nature des effectifs de l’entreprise et des efforts en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi de publics plus fragilisés, les modulations antérieures sont reprises au niveau de la contribution en tant que telle.

Dans un premier temps, l’entreprise pourra déduire de ses éventuelles unités manquantes des unités associées au profil des bénéficiaires employés, si ces derniers sont :
• âgés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans,
• recrutés à la sortie d’un établissement du milieu protégé ou adapté,
• recrutés à la suite d’une période de chômage de plus d’un an,
• le premier bénéficiaire employé,
• maintenu ou recruté en étant reconnu comme ayant un "handicap lourd" [2] (lire "précisions sur la transition catégorie C " plus loin).

Cette disposition remplace la valorisation antérieure des unités bénéficiaires, en modifiant les caractéristiques prises en compte comme la possibilité de cumul. Là où les règles précédentes permettaient de valoriser jusqu’à 4,5 unités supplémentaires pour un même bénéficiaire, la loi n’autorise plus que 3 unités de minoration au titre de la contribution. Et parmi ces nouvelles modalités, certaines concerneront seulement les nouvelles embauches (chômage de plus d’un an, première embauche, par exemple), c’est-à-dire qu’à situation constante (bénéficiaires déjà employés), la valorisation au titre de la contribution est réduite de moitié environ par rapport à l’ancien système.

Lorsque l’entreprise comprend dans ses effectifs des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, ceux-ci sont pris en compte selon deux modes de calcul : un coefficient de minoration pour les entreprises ayant une part d’Ecap inférieure à 80%, ou pour les autres (plus de 80% d’Ecap), une minoration directe de la contribution (40 fois le smic horaire, contre 400, 500 ou 600 fois pour les autres).

De nouvelles modalités de réponse à l’obligation

La loi de février 2005, en introduisant l’emploi, le maintien dans l’emploi et la formation des travailleurs handicapés dans la négociation annuelle obligatoire, a ouvert une nouvelle possibilité de réponse à l’obligation d’emploi. Les entreprises peuvent à présent mener leurs propres politiques en faveur des personnes handicapées, sans passer par la signature d’un accord spécifique. En traduction de cette incitation, les employeurs pourront déduire de leur cotisation, à concurrence de 10% de cette dernière, [3] les dépenses qui ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire.

Ces dépenses déductibles pourront recouvrir :
• la réalisation de travaux facilitant l’accessibilité aux personnes handicapées,
• la réalisation d’études et d’aménagements de postes améliorant l’insertion, et plus largement la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle,
• l’aide à l’équipement et l’apport de matériel ou de compétences aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées,
• des actions d’aide à la création d’entreprise par des personnes handicapées,
• la formation des travailleurs handicapés (au-delà des obligations légales), y compris dans le cadre de l’achat de prestations à des structures protégées ou adaptées,
• des actions d’aide au logement pour le rapprochement du lieu de travail, la mise en place de moyens de transports adaptés,
• des partenariats avec des associations ou organismes intervenant pour l’insertion sociale ou professionnelle des personnes handicapées (hors mécénat),
• la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les personnes handicapées,
• la sensibilisation et la formation du personnel de l’entreprise lors de l’embauche ou du maintien de travailleurs handicapés.

Enfin, la loi modifie le mode de valorisation des unités bénéficiaires associées à la sous-traitance. Les contrats de fournitures, travaux ou prestations passés avec des établissements et services d’aide par le travail (Esat, ex CAT), des entreprises adaptées (ex ateliers protégés) et des centres de travail à domicile (CDTD) bénéficieront d’une valorisation supérieure (dans la limite de 50% de l’obligation) : le coefficient qui servait jusque là au calcul des unités bénéficiaires est majoré d’un tiers, et de 45% pour les contrats comprenant la mise à disposition de personnel.

Réforme de la GRTH : de l’abattement de salaire à l’aide au poste

La loi modifie l’ancien système d’abattement de salaire et de garantie de ressources en milieu ordinaire pour les salariés dont le rendement était notoirement diminué du fait de leur handicap. L’employeur devra dorénavant, sur demande au Directeur départemental du travail (DDTEFP) justifier économiquement l’effort réalisé pour l’emploi d’un bénéficiaire présentant un handicap important, au regard du rapport d’aptitude du médecin du travail et de ses préconisations. L’employeur devra ainsi faire valoir le surcoût lié à l’incidence de la lourdeur du handicap, après aménagement optimal du poste et de l’environnement de travail.

Lorsque les dépenses induites sont supérieures ou égales à 20% d’un smic annuel, la "lourdeur du handicap" est reconnue et ouvre droit, soit à une aide au poste financée par l’Agefiph (450 fois le smic horaire majoré de 21,5%), soit à une minoration de la contribution (400 à 600 fois le smic horaire). Lorsque les dépenses induites sont supérieures à 50%, l’aide au poste est de 900 x le smic horaire majoré de 21,5%. Un dispositif ouvert également aux travailleurs handicapés au statut d’indépendant.


EN SYNTHESE

1. Une approche renouvelée du calcul de l’obligation d’emploi

Le nouveau calcul rend compte, pour ce qui est du taux d’emploi, d’une approche plus juste des bénéficiaires employés dans les entreprises assujetties. Le taux d’emploi, qui était précédemment de 4,1% environ au niveau national, serait ainsi diminué de moitié (à situation constante).

Les minorations s’appliqueront dorénavant sur la contribution éventuelle aux fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph ou fonds fonction publique).


2. Les principaux changements

élargissement de l’assiette d’assujettissement (réintégration des ECAP), entraînant :
• de nouvelles entreprises assujetties (celles qui tombaient en dessous de 20 salariés une fois les ECAP déduits de leur effectif),
• des entreprises plus largement assujetties (celles qui avaient des ECAP et restaient assujetties).

un mode de calcul plus favorable des bénéficiaires employés, dérogatoire au code du travail : pas de proratisation en cas de CDD ou de temps partiel, et comptabilisation même en cas d’absence au 31/12, si présent 6 mois dans l’année.

une meilleure valorisation des unités employées au titre de la sous-traitance (ESAT, CDTD, entreprises adaptées) : majoration de 33% (ou de 45% en cas de mise à disposition).

un nouveau mode de valorisation des publics employés (basculé sur la contribution, donc sur les bénéficiaires manquants, et non plus sur les bénéficiaires employés) :
• diminué pour les bénéficiaires reconnus en catégorie C (en transition, lire plus loin),
• ajouté (en cas d’embauche en 2006 et années suivantes) pour la première embauche de bénéficiaire, les bénéficiaires reconnus comme ayant un "handicap lourd" et les demandeurs d’emploi de plus d’un an.

un nouveau mode de prise en compte des ECAP, favorable aux établissements déjà assujettis ayant au moins 70% d’ECAP dans leur effectif total.

une majoration de la cotisation de 20 à 33%, toutes situations confondues, en cas de non respect du quota (de 200 à 400% pour les entreprises à "quota zéro" pendant 3 ans).

la possibilité de réduire de 10% la cotisation due, via des dépenses extralégales au profit des personnes handicapées (salariées de l’entreprise ou non, de manière directe ou via des associations ou organismes spécialisés).


3. Récapitulatif des étapes de calcul de l’obligation d’emploi – secteur privé

 
Etapes Loi de février 2005 (en vigueur en 2006, pour la déclaration 2007)
1. Calcul de
l’effectif
d’assujettissement
Code du travail, article L620-10
Si effectif supérieur ou égal à 20… Soumis à déclaration et obligation d’emploi déduction des ECAP supprimée
2. Calcul de l’obligation d’emploi 6% sur effectif d’assujettissement
3. Recensement des
bénéficiaires handicapés
employés
a. comptabilisation sans majoration avec 2 catégories de bénéficiaires en plus (carte d’invalidité et AAH)

b. calcul de l’effectif handicapé par dérogation à l’article L620-10 :

– 1 pour 1 si CDI ou CDD, temps complet ou partiel, quelle que soit la nature du contrat (sous réserve de précisions), dès lors que son emploi est au moins à mi-temps.

– Si le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l’unité de base pour le calcul du temps de présence (au prorata de la durée de travail dans l’année) est ramenée à une demi unité.
4. Calcul des unités valorisables
dans le cadre de contrats passés
avec des Esat, CDTD
et EA agréés
– prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations prévues au(x) contrat(s), déduction faite des coûts de matière première, produits, matériaux, consommations et frais de vente, divisé par :

2 000 x smic horaire en vigueur
1 600 x smic horaire en vigueur si contrat de mise à disposition
dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi
5. Calcul des unités
valorisables : accueil de stagiaires
handicapés
(L961-1 et 961-3)
– pris en compte l’année où se termine le stage, si la durée totale du stage est au moins égale à 150 heures

– durée du stage proratisée en fonction de la durée annuelle de travail en vigueur ou conventionnelle

dans la limite de 2% de l’effectif d’assujettissement de l’établissement
Si unités bénéficiaires manquantes… Obligation d’emploi (2) moins total des unités bénéficiaires employées ou valorisées (3 à 5)= UB manquantes
6. Calcul de la cotisation
due à l’Agefiph

UB manquantes :

a. déduction faites des minorations applicables selon profil des bénéficiaires employés :
• - 26 ans / + 50 ans = -0,5
"Handicap lourd" (catégorie C en transition - 2006/2007) = -1
• Placement antérieur EA, CDTD, Esat = -1
• Chômeur de plus d’un an = -1 la première année
• Première embauche de bénéficiaire = -0,5 la première année

b. multiplié, pour les établissements ayant un effectif d’ECAP inférieur à 80% de leur effectif total par : 1 moins 1,3 fois le pourcentage exact d’ECAP de l’établissement (soit multiplié par 0,9 à 0,1 ou renvoi à contribution minimum)

c. multiplié par : pour les établissements sans ECAP ou avec ECAP jusqu’à 80% de leur effectif total :
600 x smic horaire en vigueur si l’entreprise compte 750 salariés et plus
500 x smic horaire si l’entreprise compte 200 à 749 salariés
400 x smic horaire si l’entreprise compte 20 à 199 salariés

Contribution minimum : 50 x smic horaire par UB manquante (calcul du a. inclus), quand le résultat du calcul du b. est quasi nul ou négatif (lire détail ci-après)

pour les établissements ayant des ECAP supérieurs à 80% de leur effectif total (indépendamment de la taille de l’entreprise) :
40 x smic horaire
pour les établissements ayant UB valorisées ou employées = 0 pendant 3 ans (sans accord) :
1 500 x smic horaire en vigueur :

7. Abattement éventuel Possibilité de déduction, à concurrence de 10% de la contribution calculée ci-dessus (6.) des dépenses extra-légales réalisées pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées (voir liste des dépenses déductibles)


Les points nouveaux sont signalés en bleu.


4. Modalités de calcul : précisions sur la "contribution plancher"

Le mode de calcul retenu pour le coefficient de minoration attaché au pourcentage d’Ecap de l’établissement comprend une subtilité, à travers la notion de "contribution plancher".

En effet, la loi précise (décret du 9 février 2005) que la contribution ne peut être inférieure "au produit du nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration (…) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de la loi, par 50 fois le salaire horaire minimum de croissance".

Cette disposition résulte à la fois d’une contrainte mathématique et d’une contrainte logique. Le coefficient de minoration, au-delà de 76% d’Ecap environ, devient en effet négatif. Par ailleurs, au-delà de 70% d’Ecap en moyenne, la contribution se rapproche de celle retenue pour les établissements ayant plus de 80% d’Ecap. C’est pourquoi il a été ajouté une notion de "contribution plancher", destinée à maintenir un écart de contribution selon les profils d’entreprises concernées (contribution plancher qui s’adresse, à peu de choses près, aux établissements ayant entre 70 et 80% d’Ecap dans leurs effectifs).

Dans tous les cas, ce plancher ne s’applique qu’aux établissements ayant des Ecap dans leur effectif, et dès lors qu’il y a bien des "unités bénéficiaires" manquantes en application des calculs précédents (lire étapes du calcul).

Autrement dit :

Situation 1 :
Les UB manquantes sont égales (ou inférieures) à zéro une fois appliqué les minorations liées aux profils des bénéficiaires employés – l’obligation est respectée et le deuxième coefficient lié aux Ecap ne s’applique pas même si l’établissement compte des Ecap dans ses effectifs. La contribution sera donc égale à zéro.

Situation 2 :
Les UB manquantes sont supérieures à zéro malgré les minorations liées aux profils des bénéficiaires employés. Un calcul particulier doit s’appliquer, selon quatre cas de figure :

Cas numéro 1 :
la part d’Ecap de l’établissement est supérieure ou égale à 80% [4] : minoration directe de la contribution (40 x le Smic horaire par UB manquante, sans autre calcul préalable).

Cas numéro 2 :
le coefficient de minoration [5]est quasiment nul (< 0.08) ou négatif, ou la part d’Ecap de l’établissement est comprise entre 70,78% et 79,99%, quelle que soit la taille de l’entreprise à laquelle il est rattaché – application de la contribution plancher (50 x le Smic horaire par UB manquante).

Cas numéro 3 : le coefficient de minoration est quasiment nul (entre 0,08 et 0,12) ou la part d’Ecap est comprise entre 67,69% et 70,77% – il convient de regarder l’effectif total de l’entreprise à laquelle est rattaché l’établissement. Pour chaque tranche d’effectif, le coefficient de minoration ou l’effectif d’ECAP va déterminer s’il y a ou non "contribution plancher" :
• entreprise de 20 à 199 salariés, si coefficient de minoration inférieur ou égal à 0,12 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 67,69%) : contribution plancher
• entreprise de 200 à 749 salariés, si coefficient inférieur ou égal à 0,09 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 70%) : contribution plancher
• entreprise de 750 salariés et plus, si coefficient inférieur ou égal à 0,08 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 70,77%) :contribution plancher

Cas numéro 4 :
le coefficient de minoration et/ou la part d’Ecap n’entre pas dans les déclinaisons du 3 ci-dessus (supérieur à 0,12 et inférieur à 67,69% dans tous les cas), alors la contribution est égale à UB manquantes x (0.13 à 0.99) x (N Smic horaire selon taille de l’entreprise).

(1) Nota bene : il existe une contradiction entre le décret et la circulaire d’application concernant le seuil de prise en compte. Le décret dit : une part d’Ecap "excédant 80%". La circulaire précise "supérieure ou égale à 80%". A priori, c’est la précision de la circulaire qui s’applique. (2) (1-1,3 x la part d’Ecap).

Aide mémoire

Etablisse
-ment ayant des Ecap
Part des Ecap de l’établissement Effectif de l’entreprise à laquelle est
rattaché
l’établissement
Coefficient de minoration
(1 moins 1,3 fois
la part d’Ecap de
l’établissement)
Contribution
NON Sans objet
20 à 199
200 à 749
Plus de 750
Sans objet UB manquantes x :
• 400 x smic horaire
• 500 x smic horaire
• 600 x smic horaire
OUI

Moins de 67,69%
Moins de 70%
Moins de 70,77%


20 à 199
200 à 749
Plus de 750


Plus de 0,12
Plus de 0,09
Plus de 0,08
UB manquantes x coefficient de minoration x :
• 400 x smic horaire
• 500 x smic horaire
• 600 x smic horaire
OUI 67,69% et + (<80%)
70% et + (<80%)
70,77% et + (<80%)
20 à 199
200 à 749
Plus de 750
0,12 et moins
0,09 et moins
0,08 et moins
UB manquantes x :
50 x smic horaire ("contribution plancher")
OUI 80% et plus Indifférent Sans objet UB manquantes x :
40 x smic horaire

Calcul de contrôle [6]

Pour les établissements ayant des Ecap inférieurs à 80% de l’effectif, ont peut appliquer le calcul de contrôle suivant :

1. UB manquantes (le cas échéant minorées en vertu du profil des bénéficiaires employés) x 50 x Smic horaire = A = contribution plancher

2. UB manquantes (idem) x coefficient de minoration (1 moins 1,3 fois la part d’Ecap) x 400 / 500 ou 600 fois Smic horaire (selon taille de l’entreprise auquel l’établissement est rattaché) = B

Si B est inférieur à A, alors la contribution due est égale à A.


5. Modalités de calcul : précisions sur la transition "catégorie C"

La loi de février 2005 propose un dispositif transitoire, propre aux salariés antérieurement reconnus en "catégorie C", incluant le passage de l’ancien système (GRTH/abattement de salaire) au nouveau (reconnaissance de la "lourdeur du handicap"). Les dernières circulaires parues, comme les précisions apportées par le ministère, permettent d’éclairer ce que recouvrent exactement ces dispositions transitoires.

Rappel des textes

Article 96 (deux paragraphes du II)

"Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l’article L. 323-11 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi et classés en catégorie C en vertu de l’article L. 323-12 du même code abrogé par la présente loi sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour l’application des dispositions du III de l’article 27 (modulation de la contribution)".

"Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de l’article L. 323-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi (abattement de salaire), pour toute embauche, avant le 1er janvier 2006, de travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l’article L. 323-11 du même code dans sa rédaction antérieure à la présente loi, et classés en catégorie C en vertu de l’article L. 323-12 dudit code abrogé par la présente loi".

Circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de la modulation de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ou du versement de l’aide à l’emploi et aux modalités d’attribution de cette aide.

"Des dispositions transitoires sont prévues par la loi pour les bénéficiaires de la réglementation antérieure. Pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de l’article L. 323-6 du code du travail relatif aux abattements de salaire de 20 % pour toute embauche de travailleur classé en catégorie C avant cette date".

+ lettre annexée à la circulaire (extrait)

"…Par ailleurs, des dispositions transitoires sont prévues par la loi, pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, pour les entreprises ayant embauché, avant cette date, un travailleur handicapé classé en catégorie C. Elles continuent à bénéficier jusqu’au 1er janvier 2008, pour ce travailleur des droits acquis au titre de l’article L 323-6 du code du travail relatif aux abattements de salaire de 20 %, dès lors qu’ils étaient ouverts au 1er janvier 2006…"

Circulaire DGEFP n° 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial

"…En outre, conformément à l’article 96 de la loi du 11 février 2005, pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé catégorie C en cours de validité, sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour la modulation de la contribution Agefiph sous réserve qu’ils ne soient pas bénéficiaires de la GRTH ou qu’ils donnent droit à l’attribution de l’aide à l’emploi à leur employeur".

Autrement dit, les deux paragraphes de l’article 96 se lisent ainsi :

1er paragraphe : les travailleurs handicapés reconnus en catégorie C peuvent être considérés, pendant deux ans, comme ayant un "handicap lourd" pour la modulation de la contribution. S’ils bénéficiaient d’une GRTH en cours de validité, ils entrent dans le cas du deuxième paragraphe.

2ème paragraphe : les entreprises qui employaient des bénéficiaires reconnus en catégorie C, avec droits ouverts à l’ancien système (abattement de salaire/GRTH), continuent de bénéficier de ces droits pendant deux ans s’ils font ce choix plutôt que de demander l’application du nouveau système (aide à l’emploi pour lourdeur du handicap ou minoration transitoire).


Réalisation Handipole février 2006
Actualisation juin 2006


[1] Sous réserve de précision sur les contrats aidés notamment

[2] Par dérogation en 2006 et 2007, cette disposition inclut les détenteurs d’une reconnaissance de la Cotorep en catégorie C au titre de la loi précédente, hormis ceux pour qui le dispositif GRTH est maintenu.

[3] Déductions faites des minorations prévues

[4] Nota bene : il existe une contradiction entre le décret et la circulaire d’application concernant le seuil de prise en compte. Le décret dit : une part d’Ecap "excédant 80%". La circulaire précise "supérieure ou égale à 80%". A priori, c’est la précision de la circulaire qui s’applique.

[5] (1-1,3 x la part d’Ecap).

[6] Proposé dans la circulaire DGEFP 2006/6 du 22 février.


LES POINTS CLEFS

Un taux d’emploi plus proche de la réalité

L’une des principales modifications introduites par la loi est la réintégration de l’ensemble des effectifs considérés. L’effectif d’assujettissement sera dorénavant l’effectif de l’entreprise conformément au code du travail (article L620-10), que celle-ci ait ou non des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (Ecap) dans son (ou ses) établissement(s).

Dans le même temps, la majoration des unités bénéficiaires que permettait la loi de 1987 (selon la catégorie de handicap des bénéficiaires employés, leur âge, leur placement antérieur, etc.) est supprimée. Chaque bénéficiaire comptera donc :

• pour une unité – CDI, CDD, temps complet ou partiel, quelle que soit la nature du contrat [1] dès lors que la personne aura été présente 6 mois dans les douze mois de référence,
• Pour une unité au prorata du temps de travail annuel pour les contrats de travail intérimaires ou les mises à disposition.

Ce principe du "un pour un" assorti d’un effectif d’assujettissement élargi devrait rendre compte plus justement de l’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de vingt salariés.

Des modulations répercutées sur la contribution

En contrepartie de ces modifications, et pour continuer de tenir compte de la nature des effectifs de l’entreprise et des efforts en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi de publics plus fragilisés, les modulations antérieures sont reprises au niveau de la contribution en tant que telle.

Dans un premier temps, l’entreprise pourra déduire de ses éventuelles unités manquantes des unités associées au profil des bénéficiaires employés, si ces derniers sont :
• âgés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans,
• recrutés à la sortie d’un établissement du milieu protégé ou adapté,
• recrutés à la suite d’une période de chômage de plus d’un an,
• le premier bénéficiaire employé,
• maintenu ou recruté en étant reconnu comme ayant un "handicap lourd" [2] (lire "précisions sur la transition catégorie C " plus loin).

Cette disposition remplace la valorisation antérieure des unités bénéficiaires, en modifiant les caractéristiques prises en compte comme la possibilité de cumul. Là où les règles précédentes permettaient de valoriser jusqu’à 4,5 unités supplémentaires pour un même bénéficiaire, la loi n’autorise plus que 3 unités de minoration au titre de la contribution. Et parmi ces nouvelles modalités, certaines concerneront seulement les nouvelles embauches (chômage de plus d’un an, première embauche, par exemple), c’est-à-dire qu’à situation constante (bénéficiaires déjà employés), la valorisation au titre de la contribution est réduite de moitié environ par rapport à l’ancien système.

Lorsque l’entreprise comprend dans ses effectifs des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, ceux-ci sont pris en compte selon deux modes de calcul : un coefficient de minoration pour les entreprises ayant une part d’Ecap inférieure à 80%, ou pour les autres (plus de 80% d’Ecap), une minoration directe de la contribution (40 fois le smic horaire, contre 400, 500 ou 600 fois pour les autres).

De nouvelles modalités de réponse à l’obligation

La loi de février 2005, en introduisant l’emploi, le maintien dans l’emploi et la formation des travailleurs handicapés dans la négociation annuelle obligatoire, a ouvert une nouvelle possibilité de réponse à l’obligation d’emploi. Les entreprises peuvent à présent mener leurs propres politiques en faveur des personnes handicapées, sans passer par la signature d’un accord spécifique. En traduction de cette incitation, les employeurs pourront déduire de leur cotisation, à concurrence de 10% de cette dernière, [3] les dépenses qui ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire.

Ces dépenses déductibles pourront recouvrir :
• la réalisation de travaux facilitant l’accessibilité aux personnes handicapées,
• la réalisation d’études et d’aménagements de postes améliorant l’insertion, et plus largement la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle,
• l’aide à l’équipement et l’apport de matériel ou de compétences aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées,
• des actions d’aide à la création d’entreprise par des personnes handicapées,
• la formation des travailleurs handicapés (au-delà des obligations légales), y compris dans le cadre de l’achat de prestations à des structures protégées ou adaptées,
• des actions d’aide au logement pour le rapprochement du lieu de travail, la mise en place de moyens de transports adaptés,
• des partenariats avec des associations ou organismes intervenant pour l’insertion sociale ou professionnelle des personnes handicapées (hors mécénat),
• la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les personnes handicapées,
• la sensibilisation et la formation du personnel de l’entreprise lors de l’embauche ou du maintien de travailleurs handicapés.

Enfin, la loi modifie le mode de valorisation des unités bénéficiaires associées à la sous-traitance. Les contrats de fournitures, travaux ou prestations passés avec des établissements et services d’aide par le travail (Esat, ex CAT), des entreprises adaptées (ex ateliers protégés) et des centres de travail à domicile (CDTD) bénéficieront d’une valorisation supérieure (dans la limite de 50% de l’obligation) : le coefficient qui servait jusque là au calcul des unités bénéficiaires est majoré d’un tiers, et de 45% pour les contrats comprenant la mise à disposition de personnel.

Réforme de la GRTH : de l’abattement de salaire à l’aide au poste

La loi modifie l’ancien système d’abattement de salaire et de garantie de ressources en milieu ordinaire pour les salariés dont le rendement était notoirement diminué du fait de leur handicap. L’employeur devra dorénavant, sur demande au Directeur départemental du travail (DDTEFP) justifier économiquement l’effort réalisé pour l’emploi d’un bénéficiaire présentant un handicap important, au regard du rapport d’aptitude du médecin du travail et de ses préconisations. L’employeur devra ainsi faire valoir le surcoût lié à l’incidence de la lourdeur du handicap, après aménagement optimal du poste et de l’environnement de travail.

Lorsque les dépenses induites sont supérieures ou égales à 20% d’un smic annuel, la "lourdeur du handicap" est reconnue et ouvre droit, soit à une aide au poste financée par l’Agefiph (450 fois le smic horaire majoré de 21,5%), soit à une minoration de la contribution (400 à 600 fois le smic horaire). Lorsque les dépenses induites sont supérieures à 50%, l’aide au poste est de 900 x le smic horaire majoré de 21,5%. Un dispositif ouvert également aux travailleurs handicapés au statut d’indépendant.


EN SYNTHESE

1. Une approche renouvelée du calcul de l’obligation d’emploi

Le nouveau calcul rend compte, pour ce qui est du taux d’emploi, d’une approche plus juste des bénéficiaires employés dans les entreprises assujetties. Le taux d’emploi, qui était précédemment de 4,1% environ au niveau national, serait ainsi diminué de moitié (à situation constante).

Les minorations s’appliqueront dorénavant sur la contribution éventuelle aux fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph ou fonds fonction publique).


2. Les principaux changements

élargissement de l’assiette d’assujettissement (réintégration des ECAP), entraînant :
• de nouvelles entreprises assujetties (celles qui tombaient en dessous de 20 salariés une fois les ECAP déduits de leur effectif),
• des entreprises plus largement assujetties (celles qui avaient des ECAP et restaient assujetties).

un mode de calcul plus favorable des bénéficiaires employés, dérogatoire au code du travail : pas de proratisation en cas de CDD ou de temps partiel, et comptabilisation même en cas d’absence au 31/12, si présent 6 mois dans l’année.

une meilleure valorisation des unités employées au titre de la sous-traitance (ESAT, CDTD, entreprises adaptées) : majoration de 33% (ou de 45% en cas de mise à disposition).

un nouveau mode de valorisation des publics employés (basculé sur la contribution, donc sur les bénéficiaires manquants, et non plus sur les bénéficiaires employés) :
• diminué pour les bénéficiaires reconnus en catégorie C (en transition, lire plus loin),
• ajouté (en cas d’embauche en 2006 et années suivantes) pour la première embauche de bénéficiaire, les bénéficiaires reconnus comme ayant un "handicap lourd" et les demandeurs d’emploi de plus d’un an.

un nouveau mode de prise en compte des ECAP, favorable aux établissements déjà assujettis ayant au moins 70% d’ECAP dans leur effectif total.

une majoration de la cotisation de 20 à 33%, toutes situations confondues, en cas de non respect du quota (de 200 à 400% pour les entreprises à "quota zéro" pendant 3 ans).

la possibilité de réduire de 10% la cotisation due, via des dépenses extralégales au profit des personnes handicapées (salariées de l’entreprise ou non, de manière directe ou via des associations ou organismes spécialisés).


3. Récapitulatif des étapes de calcul de l’obligation d’emploi – secteur privé

 
Etapes Loi de février 2005 (en vigueur en 2006, pour la déclaration 2007)
1. Calcul de
l’effectif
d’assujettissement
Code du travail, article L620-10
Si effectif supérieur ou égal à 20… Soumis à déclaration et obligation d’emploi déduction des ECAP supprimée
2. Calcul de l’obligation d’emploi 6% sur effectif d’assujettissement
3. Recensement des
bénéficiaires handicapés
employés
a. comptabilisation sans majoration avec 2 catégories de bénéficiaires en plus (carte d’invalidité et AAH)

b. calcul de l’effectif handicapé par dérogation à l’article L620-10 :

– 1 pour 1 si CDI ou CDD, temps complet ou partiel, quelle que soit la nature du contrat (sous réserve de précisions), dès lors que son emploi est au moins à mi-temps.

– Si le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l’unité de base pour le calcul du temps de présence (au prorata de la durée de travail dans l’année) est ramenée à une demi unité.
4. Calcul des unités valorisables
dans le cadre de contrats passés
avec des Esat, CDTD
et EA agréés
– prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations prévues au(x) contrat(s), déduction faite des coûts de matière première, produits, matériaux, consommations et frais de vente, divisé par :

2 000 x smic horaire en vigueur
1 600 x smic horaire en vigueur si contrat de mise à disposition
dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi
5. Calcul des unités
valorisables : accueil de stagiaires
handicapés
(L961-1 et 961-3)
– pris en compte l’année où se termine le stage, si la durée totale du stage est au moins égale à 150 heures

– durée du stage proratisée en fonction de la durée annuelle de travail en vigueur ou conventionnelle

dans la limite de 2% de l’effectif d’assujettissement de l’établissement
Si unités bénéficiaires manquantes… Obligation d’emploi (2) moins total des unités bénéficiaires employées ou valorisées (3 à 5)= UB manquantes
6. Calcul de la cotisation
due à l’Agefiph

UB manquantes :

a. déduction faites des minorations applicables selon profil des bénéficiaires employés :
• - 26 ans / + 50 ans = -0,5
"Handicap lourd" (catégorie C en transition - 2006/2007) = -1
• Placement antérieur EA, CDTD, Esat = -1
• Chômeur de plus d’un an = -1 la première année
• Première embauche de bénéficiaire = -0,5 la première année

b. multiplié, pour les établissements ayant un effectif d’ECAP inférieur à 80% de leur effectif total par : 1 moins 1,3 fois le pourcentage exact d’ECAP de l’établissement (soit multiplié par 0,9 à 0,1 ou renvoi à contribution minimum)

c. multiplié par : pour les établissements sans ECAP ou avec ECAP jusqu’à 80% de leur effectif total :
600 x smic horaire en vigueur si l’entreprise compte 750 salariés et plus
500 x smic horaire si l’entreprise compte 200 à 749 salariés
400 x smic horaire si l’entreprise compte 20 à 199 salariés

Contribution minimum : 50 x smic horaire par UB manquante (calcul du a. inclus), quand le résultat du calcul du b. est quasi nul ou négatif (lire détail ci-après)

pour les établissements ayant des ECAP supérieurs à 80% de leur effectif total (indépendamment de la taille de l’entreprise) :
40 x smic horaire
pour les établissements ayant UB valorisées ou employées = 0 pendant 3 ans (sans accord) :
1 500 x smic horaire en vigueur :

7. Abattement éventuel Possibilité de déduction, à concurrence de 10% de la contribution calculée ci-dessus (6.) des dépenses extra-légales réalisées pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées (voir liste des dépenses déductibles)


Les points nouveaux sont signalés en bleu.


4. Modalités de calcul : précisions sur la "contribution plancher"

Le mode de calcul retenu pour le coefficient de minoration attaché au pourcentage d’Ecap de l’établissement comprend une subtilité, à travers la notion de "contribution plancher".

En effet, la loi précise (décret du 9 février 2005) que la contribution ne peut être inférieure "au produit du nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration (…) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de la loi, par 50 fois le salaire horaire minimum de croissance".

Cette disposition résulte à la fois d’une contrainte mathématique et d’une contrainte logique. Le coefficient de minoration, au-delà de 76% d’Ecap environ, devient en effet négatif. Par ailleurs, au-delà de 70% d’Ecap en moyenne, la contribution se rapproche de celle retenue pour les établissements ayant plus de 80% d’Ecap. C’est pourquoi il a été ajouté une notion de "contribution plancher", destinée à maintenir un écart de contribution selon les profils d’entreprises concernées (contribution plancher qui s’adresse, à peu de choses près, aux établissements ayant entre 70 et 80% d’Ecap dans leurs effectifs).

Dans tous les cas, ce plancher ne s’applique qu’aux établissements ayant des Ecap dans leur effectif, et dès lors qu’il y a bien des "unités bénéficiaires" manquantes en application des calculs précédents (lire étapes du calcul).

Autrement dit :

Situation 1 :
Les UB manquantes sont égales (ou inférieures) à zéro une fois appliqué les minorations liées aux profils des bénéficiaires employés – l’obligation est respectée et le deuxième coefficient lié aux Ecap ne s’applique pas même si l’établissement compte des Ecap dans ses effectifs. La contribution sera donc égale à zéro.

Situation 2 :
Les UB manquantes sont supérieures à zéro malgré les minorations liées aux profils des bénéficiaires employés. Un calcul particulier doit s’appliquer, selon quatre cas de figure :

Cas numéro 1 :
la part d’Ecap de l’établissement est supérieure ou égale à 80% [4] : minoration directe de la contribution (40 x le Smic horaire par UB manquante, sans autre calcul préalable).

Cas numéro 2 :
le coefficient de minoration [5]est quasiment nul (< 0.08) ou négatif, ou la part d’Ecap de l’établissement est comprise entre 70,78% et 79,99%, quelle que soit la taille de l’entreprise à laquelle il est rattaché – application de la contribution plancher (50 x le Smic horaire par UB manquante).

Cas numéro 3 : le coefficient de minoration est quasiment nul (entre 0,08 et 0,12) ou la part d’Ecap est comprise entre 67,69% et 70,77% – il convient de regarder l’effectif total de l’entreprise à laquelle est rattaché l’établissement. Pour chaque tranche d’effectif, le coefficient de minoration ou l’effectif d’ECAP va déterminer s’il y a ou non "contribution plancher" :
• entreprise de 20 à 199 salariés, si coefficient de minoration inférieur ou égal à 0,12 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 67,69%) : contribution plancher
• entreprise de 200 à 749 salariés, si coefficient inférieur ou égal à 0,09 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 70%) : contribution plancher
• entreprise de 750 salariés et plus, si coefficient inférieur ou égal à 0,08 (effectif d’Ecap supérieur ou égal à 70,77%) :contribution plancher

Cas numéro 4 :
le coefficient de minoration et/ou la part d’Ecap n’entre pas dans les déclinaisons du 3 ci-dessus (supérieur à 0,12 et inférieur à 67,69% dans tous les cas), alors la contribution est égale à UB manquantes x (0.13 à 0.99) x (N Smic horaire selon taille de l’entreprise).

(1) Nota bene : il existe une contradiction entre le décret et la circulaire d’application concernant le seuil de prise en compte. Le décret dit : une part d’Ecap "excédant 80%". La circulaire précise "supérieure ou égale à 80%". A priori, c’est la précision de la circulaire qui s’applique. (2) (1-1,3 x la part d’Ecap).

Aide mémoire

Etablisse
-ment ayant des Ecap
Part des Ecap de l’établissement Effectif de l’entreprise à laquelle est
rattaché
l’établissement
Coefficient de minoration
(1 moins 1,3 fois
la part d’Ecap de
l’établissement)
Contribution
NON Sans objet
20 à 199
200 à 749
Plus de 750
Sans objet UB manquantes x :
• 400 x smic horaire
• 500 x smic horaire
• 600 x smic horaire
OUI

Moins de 67,69%
Moins de 70%
Moins de 70,77%


20 à 199
200 à 749
Plus de 750


Plus de 0,12
Plus de 0,09
Plus de 0,08
UB manquantes x coefficient de minoration x :
• 400 x smic horaire
• 500 x smic horaire
• 600 x smic horaire
OUI 67,69% et + (<80%)
70% et + (<80%)
70,77% et + (<80%)
20 à 199
200 à 749
Plus de 750
0,12 et moins
0,09 et moins
0,08 et moins
UB manquantes x :
50 x smic horaire ("contribution plancher")
OUI 80% et plus Indifférent Sans objet UB manquantes x :
40 x smic horaire

Calcul de contrôle [6]

Pour les établissements ayant des Ecap inférieurs à 80% de l’effectif, ont peut appliquer le calcul de contrôle suivant :

1. UB manquantes (le cas échéant minorées en vertu du profil des bénéficiaires employés) x 50 x Smic horaire = A = contribution plancher

2. UB manquantes (idem) x coefficient de minoration (1 moins 1,3 fois la part d’Ecap) x 400 / 500 ou 600 fois Smic horaire (selon taille de l’entreprise auquel l’établissement est rattaché) = B

Si B est inférieur à A, alors la contribution due est égale à A.


5. Modalités de calcul : précisions sur la transition "catégorie C"

La loi de février 2005 propose un dispositif transitoire, propre aux salariés antérieurement reconnus en "catégorie C", incluant le passage de l’ancien système (GRTH/abattement de salaire) au nouveau (reconnaissance de la "lourdeur du handicap"). Les dernières circulaires parues, comme les précisions apportées par le ministère, permettent d’éclairer ce que recouvrent exactement ces dispositions transitoires.

Rappel des textes

Article 96 (deux paragraphes du II)

"Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l’article L. 323-11 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi et classés en catégorie C en vertu de l’article L. 323-12 du même code abrogé par la présente loi sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour l’application des dispositions du III de l’article 27 (modulation de la contribution)".

"Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de l’article L. 323-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi (abattement de salaire), pour toute embauche, avant le 1er janvier 2006, de travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l’article L. 323-11 du même code dans sa rédaction antérieure à la présente loi, et classés en catégorie C en vertu de l’article L. 323-12 dudit code abrogé par la présente loi".

Circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de la modulation de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ou du versement de l’aide à l’emploi et aux modalités d’attribution de cette aide.

"Des dispositions transitoires sont prévues par la loi pour les bénéficiaires de la réglementation antérieure. Pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de l’article L. 323-6 du code du travail relatif aux abattements de salaire de 20 % pour toute embauche de travailleur classé en catégorie C avant cette date".

+ lettre annexée à la circulaire (extrait)

"…Par ailleurs, des dispositions transitoires sont prévues par la loi, pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, pour les entreprises ayant embauché, avant cette date, un travailleur handicapé classé en catégorie C. Elles continuent à bénéficier jusqu’au 1er janvier 2008, pour ce travailleur des droits acquis au titre de l’article L 323-6 du code du travail relatif aux abattements de salaire de 20 %, dès lors qu’ils étaient ouverts au 1er janvier 2006…"

Circulaire DGEFP n° 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial

"…En outre, conformément à l’article 96 de la loi du 11 février 2005, pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé catégorie C en cours de validité, sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour la modulation de la contribution Agefiph sous réserve qu’ils ne soient pas bénéficiaires de la GRTH ou qu’ils donnent droit à l’attribution de l’aide à l’emploi à leur employeur".

Autrement dit, les deux paragraphes de l’article 96 se lisent ainsi :

1er paragraphe : les travailleurs handicapés reconnus en catégorie C peuvent être considérés, pendant deux ans, comme ayant un "handicap lourd" pour la modulation de la contribution. S’ils bénéficiaient d’une GRTH en cours de validité, ils entrent dans le cas du deuxième paragraphe.

2ème paragraphe : les entreprises qui employaient des bénéficiaires reconnus en catégorie C, avec droits ouverts à l’ancien système (abattement de salaire/GRTH), continuent de bénéficier de ces droits pendant deux ans s’ils font ce choix plutôt que de demander l’application du nouveau système (aide à l’emploi pour lourdeur du handicap ou minoration transitoire).


Réalisation Handipole février 2006
Actualisation juin 2006


 

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