août 2017
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Formation professionnelle : loi de 2004

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle modifie les modalités d’accès à la formation. Le départ en formation des salariés se fera dorénavant

• A l’initiative du salarié, dans le cadre du congé de formation (CIF, congé bilan de compétences, congé pour validation des acquis...),

• A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF),

• A l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Parallèlement, les formations en alternance associant formation et activité professionnelle sont également modifiées par la réforme : le "contrat d’apprentissage" est maintenu, avec des adaptations, mais les trois contrats d’insertion en alternance (qualification, orientation, adaptation) sont remplacés par un seul et unique "contrat de professionnalisation".

Pour les salariés les plus en difficultés par rapport à l’emploi, il est possible d’ouvrir dans le cadre d’un contrat préexistant, une "période de professionnalisation", qui fonctionne, sur un temps donné, comme le contrat du même nom.

Enfin, certaines mesures particulières sont mises en place pour répondre au contexte du chômage et visent à

• Accompagner les licenciements pour motif économique par des dispositions pouvant prévoir des actions de formation,

• Encourager l’embauche de certains demandeurs d’emploi à travers des contrats de travail particuliers (renvoi au plan de cohésion sociale pour détail sur les contrats de travail associant des périodes de formation).


Les grands principes de la réforme

La réforme met notamment l’accent sur le droit à la formation des salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou atteint l’âge de 45 ans. Elle introduit également les notions de formation liées au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation au poste de travail, et donne aux salariés handicapés une priorité d’accès au dispositif.


Le droit indiciduel à la formation (DIF)

Le DIF constitue la pierre angulaire du dispositif de formation tout au long de la vie. Il doit garantir un accès individuel au dispositif de formation en complément du plan initié par l’employeur. Le DIF se compose d’un “capital-temps” de formation : 20 heures annuelles, cumulables sur une durée de 6 ans maximum, pour des salariés à temps plein en CDI (la durée est calculée au prorata pour des salariés à temps partiel). Les heures acquises sont utilisables en cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde) pour effectuer un bilan de compétences, une formation ou une VAE demandée par le salarié avant la fin de son préavis ; en cas de démission, les salariés peuvent utiliser le droit individuel à la formation pendant le préavis, pour le même objet.
Les formations éligibles au DIF sont choisies en accord avec l’employeur et relèvent d’actions de promotion, d’acquisition ou de perfectionnement des connaissances (dont lutte contre l’illettrisme), de formations diplômantes.


La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle s’adresse entre autres aux travailleurs handicapés, mais aussi aux personnes âgées de 45 ans et plus, aux salariés au terme de 20 ans d’activité professionnelle, aux créateurs d’entreprise.
La période de professionnalisation a pour objectif de consolider une carrière par l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une qualification professionnelle. En accord avec l’employeur et sur le principe de l’alternance, la période de professionnalisation allie des temps de formation dans ou en dehors de l’entreprise, et des temps d’exercice d’une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée. Avant le départ en formation, l’entreprise doit définir ses engagements envers le salarié qui aura satisfait aux évaluations prévues au terme de la formation (priorité pour accéder aux fonctions disponibles qui correspondent aux connaissances acquises, prise en compte des efforts accomplis…).
Dans la continuité des actions prises en charge par l’Agefiph pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés (cofinancements de bilans de compétences, co-financements de formations…), et sur le même principe que les contrats du même nom, les périodes de professionnalisation bénéficient d’une convention CPNFP/Agefiph.


Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Il comporte une action de professionnalisation. Elle est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée jusqu’à 24 mois, par accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications l’exige.

Le contrat de professionnalisation vise les qualifications suivantes

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle identifié dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• Une qualification professionnelle établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle (CPNE)
• Une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche (CCN)

La prise en charge pour les travailleurs handicapés est facilitée par une convention CPNFP/ Agefiph concernant les coûts de formation liés aux contrats de professionnalisation.

La définition et la mise en œuvre de cette politique de formation professionnelle s’appuient sur les branches professionnelles, qui voient leurs capacités renforcées. Selon les dispositions de la loi, la négociation sur la formation professionnelle, qui pourra s’appuyer sur les travaux d’observatoires de branche, devra se tenir tous les 3 ans. Elle portera une attention particulière aux conditions de développement de la parité hommes-femmes dans l’accès à la formation, aux actions de formation réalisées par les travailleurs handicapés et à la mise en œuvre des nouveaux dispositifs créés par la loi.

Enfin, il faut savoir que cette réforme reste indissociable de la loi relative aux libertés et responsabilités locales (dite de décentralisation) d’août 2004, comme de la loi de programmation pour la cohésion sociale de décembre 2004, l’une et l’autre reprenant des éléments clefs de la réforme, soit directement, soit en complémentarité.

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle modifie les modalités d’accès à la formation. Le départ en formation des salariés se fera dorénavant

• A l’initiative du salarié, dans le cadre du congé de formation (CIF, congé bilan de compétences, congé pour validation des acquis...),

• A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF),

• A l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Parallèlement, les formations en alternance associant formation et activité professionnelle sont également modifiées par la réforme : le "contrat d’apprentissage" est maintenu, avec des adaptations, mais les trois contrats d’insertion en alternance (qualification, orientation, adaptation) sont remplacés par un seul et unique "contrat de professionnalisation".

Pour les salariés les plus en difficultés par rapport à l’emploi, il est possible d’ouvrir dans le cadre d’un contrat préexistant, une "période de professionnalisation", qui fonctionne, sur un temps donné, comme le contrat du même nom.

Enfin, certaines mesures particulières sont mises en place pour répondre au contexte du chômage et visent à

• Accompagner les licenciements pour motif économique par des dispositions pouvant prévoir des actions de formation,

• Encourager l’embauche de certains demandeurs d’emploi à travers des contrats de travail particuliers (renvoi au plan de cohésion sociale pour détail sur les contrats de travail associant des périodes de formation).


Les grands principes de la réforme

La réforme met notamment l’accent sur le droit à la formation des salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou atteint l’âge de 45 ans. Elle introduit également les notions de formation liées au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation au poste de travail, et donne aux salariés handicapés une priorité d’accès au dispositif.


Le droit indiciduel à la formation (DIF)

Le DIF constitue la pierre angulaire du dispositif de formation tout au long de la vie. Il doit garantir un accès individuel au dispositif de formation en complément du plan initié par l’employeur. Le DIF se compose d’un “capital-temps” de formation : 20 heures annuelles, cumulables sur une durée de 6 ans maximum, pour des salariés à temps plein en CDI (la durée est calculée au prorata pour des salariés à temps partiel). Les heures acquises sont utilisables en cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde) pour effectuer un bilan de compétences, une formation ou une VAE demandée par le salarié avant la fin de son préavis ; en cas de démission, les salariés peuvent utiliser le droit individuel à la formation pendant le préavis, pour le même objet.
Les formations éligibles au DIF sont choisies en accord avec l’employeur et relèvent d’actions de promotion, d’acquisition ou de perfectionnement des connaissances (dont lutte contre l’illettrisme), de formations diplômantes.


La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle s’adresse entre autres aux travailleurs handicapés, mais aussi aux personnes âgées de 45 ans et plus, aux salariés au terme de 20 ans d’activité professionnelle, aux créateurs d’entreprise.
La période de professionnalisation a pour objectif de consolider une carrière par l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une qualification professionnelle. En accord avec l’employeur et sur le principe de l’alternance, la période de professionnalisation allie des temps de formation dans ou en dehors de l’entreprise, et des temps d’exercice d’une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée. Avant le départ en formation, l’entreprise doit définir ses engagements envers le salarié qui aura satisfait aux évaluations prévues au terme de la formation (priorité pour accéder aux fonctions disponibles qui correspondent aux connaissances acquises, prise en compte des efforts accomplis…).
Dans la continuité des actions prises en charge par l’Agefiph pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés (cofinancements de bilans de compétences, co-financements de formations…), et sur le même principe que les contrats du même nom, les périodes de professionnalisation bénéficient d’une convention CPNFP/Agefiph.


Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Il comporte une action de professionnalisation. Elle est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée jusqu’à 24 mois, par accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications l’exige.

Le contrat de professionnalisation vise les qualifications suivantes

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle identifié dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• Une qualification professionnelle établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle (CPNE)
• Une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche (CCN)

La prise en charge pour les travailleurs handicapés est facilitée par une convention CPNFP/ Agefiph concernant les coûts de formation liés aux contrats de professionnalisation.

La définition et la mise en œuvre de cette politique de formation professionnelle s’appuient sur les branches professionnelles, qui voient leurs capacités renforcées. Selon les dispositions de la loi, la négociation sur la formation professionnelle, qui pourra s’appuyer sur les travaux d’observatoires de branche, devra se tenir tous les 3 ans. Elle portera une attention particulière aux conditions de développement de la parité hommes-femmes dans l’accès à la formation, aux actions de formation réalisées par les travailleurs handicapés et à la mise en œuvre des nouveaux dispositifs créés par la loi.

Enfin, il faut savoir que cette réforme reste indissociable de la loi relative aux libertés et responsabilités locales (dite de décentralisation) d’août 2004, comme de la loi de programmation pour la cohésion sociale de décembre 2004, l’une et l’autre reprenant des éléments clefs de la réforme, soit directement, soit en complémentarité.

Documents

Légifrance
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