août 2017
puce Accueil  > Législation  > Dossiers et synthèses  > Lecture facilitée des textes législatifs "obligation d’emploi (secteur (...)

 

Lecture facilitée des textes législatifs "obligation d’emploi (secteur privé)"


Rappel relatif à l’obligation d’emploi

Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires (ci-dessous) dans la proportion de 6 pour 100 de l’effectif total de ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement. Les entreprises de travail temporaire (…) ne sont assujetties à l’obligation d’emploi instituée par le premier alinéa (…) que pour leurs salariés permanents.
Toute entreprise qui entre dans le champ d’application (de l’obligation), soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d’emploi, d’un délai (de) trois ans. Les établissements publics industriels et commerciaux sont au nombre des employeurs visés (…).

I. NOUVEAU (mise à jour juin 2009) Bénéficient de l’obligation d’emploi (…) :

Les personnes reconnues travailleurs handicapées par la "Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées" (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep) ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; c’est-à-dire, les victimes de guerre (ou assimilée), de service et d’assistance à personne en danger :
- Aux invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité (...)
- Aux victimes civiles de la guerre
- Aux sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’ occasion du service
- Aux victimes d’un acte de terrorisme
- Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire (et dans ce cadre d’activité), ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie (...)
- Aux personnes qui (...) ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission (...) ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; (c’est-à-dire) les conjoints et enfants des victimes de guerre (ou assimilée), de service et d’assistance à personne en danger :
- Aux conjoints (...) d’une personne mentionnée (au 4 ci-dessus) décédée ou disparue dans les circonstances imputables aux situations définies (dans ce cadre) ;
- Aux conjoints d’un militaire dont la pension relève des dispositions de l’article L. 124 (aliénation mentale) ;
- Aux personnes ayant la charge (...) de l’enfant mineur d’une personne mentionnée au 4 ci-dessus ou dont la pension relève des dispositions de l’alinéa précédent.

... Et sous réserve qu’ils soient âgés de moins de 21 ans au moment des faits :
- Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation
- Aux enfants des personnes mentionnées au 4 ci-dessus dont le décès, la disparition ou l’incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées (dans ce cadre)
- Aux enfants des militaires dont la pension relève de l’article L. 124 (2ème alinéa du 5)
- Sans condition d’âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; Redondant avec le 4 , 3ème alinéa) ;

Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

II. (…) L’effectif total de salariés (de référence pour le calcul de l’obligation d’emploi) est calculé selon les modalités (générales du code du travail, sans déduction des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Pour le calcul du nombre des bénéficiaires (de l’obligation d’emploi), par dérogation aux dispositions (générales du code du travail), lesdits bénéficiaires comptent chacun pour une unité s’ils ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l’exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents (suppression de la valorisation des unités bénéficiaires – selon le handicap, l’âge, l’importance du handicap, etc.).

III. Les employeurs (...) peuvent s’acquitter de l’obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
– plan d’insertion et de formation,
– plan d’adaptation aux mutations technologiques,
– plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

L’accord doit être agréé par l’autorité administrative, après avis de l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés (…). L’agrément est donné pour la durée de validité de l’accord.

IV. Les employeurs (du secteur privé) peuvent s’acquitter de l’obligation (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires (…) qu’ils auraient dû employer (lire chapitre correspondant ci-après).

V. Lorsqu’ils ne remplissent aucune des obligations définies (…par l’emploi, par la conclusion d’un accord spécifique, ou par le biais d’une contribution à l’Agefiph), les employeurs (du secteur privé) sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor public d’une somme dont le montant est égal à celui de la contribution (la plus forte, soit 1500 fois le salaire horaire minimum de croissance), majorée de 25 p. 100, et qui fait l’objet d’un titre de perception émis par l’autorité administrative.


Exonération partielle de l’obligation d’emploi

I. La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services (avec des organismes du milieu protégé ou adapté…) est, en ce qui concerne les employeurs (concernés), équivalente à l’emploi d’un certain nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (…). Dans la limite (de 50% de l’obligation), ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, par deux mille fois le salaire minimum de croissance en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement à l’obligation d’emploi.

Par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, pour la passation de contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés par des entreprises adaptées ou par des établissements ou services d’aide par le travail, le dénominateur du quotient mentionné ci-dessus est fixé à mille six cents fois le salaire horaire minimum de croissance.

Le contrat précise les éléments chiffrés nécessaires au calcul de la déduction définie au premier alinéa.

(Ces) contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services ne donne lieu à l’exonération partielle de l’obligation d’emploi (…) que si ces contrats ont été conclus : – soit avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés (…), – soit avec des établissements ou services d’aide par le travail visés (au) code de l’action sociale et des familles et autorisés dans les conditions prévues (au même code).

II. Les employeurs (…) peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation (…) en accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle (au sens du code du travail). Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l’obligation (…) ne peut dépasser 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. L’effectif total des salariés de l’entreprise (…) est calculé selon les modalités définies au (code du travail). Seules les personnes (handicapées au sens de la loi) bénéficiant d’un stage d’une durée supérieure à 150 heures sont prises en compte (…). Ces personnes sont décomptées au titre de l’année où se termine le stage. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise. Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l’entreprise d’accueil et l’organisme de formation. Cette convention doit indiquer :
• le nom et l’adresse de l’entreprise d’accueil, de l’organisme de formation et du stagiaire,
• la nature, l’objectif et les modalités d’exécution du stage,
• le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage,
• le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage,
• les modalités d’assurance du stagiaire au titre des accidents du travail,
• les modalités d’assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.


Modalités de calcul de la contribution annuelle à l’Agefiph

I. Les employeurs (du secteur privé) peuvent s’acquitter de l’obligation (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires (…) qu’ils auraient dû employer.

Le montant de cette contribution peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’entreprise. Il tient également compte de l’effort consenti par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct des bénéficiaires (…), notamment des bénéficiaires pour lesquels le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis éventuel de l’inspection du travail, a reconnu la lourdeur du handicap, ou des bénéficiaires (de la loi) rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Les modalités de calcul de la contribution, qui ne peut excéder la limite de 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé (sont définies ci-après). (…)

(…) Peuvent (…) être déduites du montant de cette contribution, en vue de permettre aux employeurs de s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi (…), des dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire. L’avantage représenté par cette déduction ne peut se cumuler avec une aide accordée pour le même objet par (l’Agefiph). (…)

II. La contribution annuelle (…) est égale :

1 au nombre de bénéficiaires manquants, calculé conformément aux (V ci après), déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration (définis en VI ci-après) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires (de la loi),

2 multiplié, le cas échéant, par les coefficients de minoration (définis en VII) au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement,

3 multiplié par les montants (précisés en VIII) pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise.

III. Toutefois, la contribution annuelle calculée selon les dispositions du I (ci-dessus) ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, calculé selon les règles définies au 1° du I ci-dessus, par 50 fois le salaire horaire minimum de croissance.

IV. Par exception aux dispositions des II et III ci-dessus, pour les établissements dont le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières excède 80%, la contribution annuelle (…) est égale au nombre de bénéficiaires manquants calculé selon (le 1 du II) multiplié par 40 fois le salaire horaire minimum de croissance.

V. Le nombre de bénéficiaires manquants est égal à la différence entre le nombre des bénéficiaires (de la loi) que l’employeur est tenu d’employer (…) et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté l’équivalent d’embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats (avec le milieu adapté ou protégé) ou dû à l’accueil de stagiaires handicapés (selon dispositions prévues par le code du travail). Un bénéficiaire occupé ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires (de la loi).

VI. Les coefficients de minoration (…) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires (tels que définis par la loi), sont égaux à :

0,5 à titre permanent, pour l’embauche d’un bénéficiaire (de la loi) âgé demoins de 26 ans ou de 50 ans révolus et plus,

1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire (…) pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a reconnu la lourdeur du handicap (lire décret et lecture facilité correspondants), pour la durée de la validité de la décision,

0,5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires (de la loi),

1 la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire (…) en chômage de longue durée,

1 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire mentionné (…) à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

VII. Les coefficients de minoration (…) au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ce pourcentage est calculé par rapport à l’effectif total des salariés de l’établissement. Le nombre de salariés occupant des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières et le nombre total de salariés de l’établissement sont calculés en appliquant les dispositions (du code du travail).

Les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières sont énumérées dans la liste (rappelée dans le décret et inchangée par rapport aux textes précédents).

VIII. Les montants (de la cotisation due) mentionnés (en I) aux fins de tenir compte de l’effectif de l’entreprise, (…) sont fixés à :

– 400 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés,
– 500 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés,
– 600 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.

Pour les établissements qui n’ont occupé aucun bénéficiaire (de la loi), n’ont passé aucun contrat (de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté) ou n’appliquent aucun accord (spécifique au titre de la loi) pendant une période supérieure à trois ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le salaire horaire minimum de croissance quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

IX. Dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée selon les dispositions (ci-dessus), les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, qu’ils ont supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées. Sont exclues des dépenses déductibles les dépenses donnant lieu à une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (tel que définie par la loi).

(…) La liste des dépenses déductibles (…) (est arrêtée comme suit) :

– la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés,

– la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise,

– la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé,

– la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés,

– la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail,

– la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation,

– le partenariat avec des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat,

– la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées,

– la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

– la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés,

– l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées,

– la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale.

Les employeurs qui s’acquittent de l’obligation d’emploi (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés la contribution annuelle (…), versent la somme correspondante à l’association gestionnaire du fonds au plus tard à la date d’envoi de la déclaration annuelle (…), pour l’année civile de référence au titre de laquelle la contribution est due.

Ce versement est effectué par chèque bancaire ou postal ou par virement bancaire et donne lieu à un reçu de la part de l’association.


Reconnaissance de la lourdeur du handicap

I. La modulation de la contribution annuelle (…) au titre de la lourdeur du handicap et l’attribution de l’aide à l’emploi (afférente) ont pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, au regard du poste de travail occupé, après aménagement optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (…)

La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue d’une modulation de la contribution annuelle (…) ou de l’attribution d’une aide à l’emploi (…) est adressée par pli recommandé avec demande d’avis de réception, par l’employeur d’un bénéficiaire (de l’obligation d’emploi) (…) au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du département où est situé l’établissement auquel ce bénéficiaire est rattaché.

Cette demande est accompagnée :

1 du justificatif de la qualité de bénéficiaire (au sens de la loi), 2 de la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié, 3 de la liste des aménagements réalisés par l’employeur pour optimiser le poste de travail et l’environnement du bénéficiaire ainsi que de leur coût, 4 Par dérogation au 3 ci-dessus, des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser au cours de l’année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l’évaluation de leur coût, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 %, 5 le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l’association (Agefiph), 6 d’une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux 3 et 4 ci-dessus.

L’employeur informe le bénéficiaire du dépôt de la demande.

II. La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de l’attribution d’une aide à l’emploi (…) est adressée, par pli recommandé avec demande d’avis de réception, par un bénéficiaire (de la loi) qui exerce une activité professionnelle non salariée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du département où ce bénéficiaire exerce son activité professionnelle.

Cette demande est accompagnée :

1 du justificatif de la qualité de bénéficiaire (au sens de la loi), 2 de la liste des aménagements réalisés par le bénéficiaire pour optimiser son poste de travail et son environnement ainsi que de leur coût, 3 par dérogation au 2 ci-dessus, des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire qu’il s’engage à réaliser au cours de l’année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l’évaluation de leur coût, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 % – le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l’association (Agefiph), – d’une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux 2 et 3 ci-dessus.

III. Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis éventuel de l’inspection du travail fixe le montant des charges induites mentionnées au 6 (du I) et au 5 (du II ci-dessus). Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du salaire horaire minimum de croissance par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ou, pour les bénéficiaires (indépendants), par la durée légale du travail (…), il accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap.

IV. La décision prise par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle sur la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap est motivée. Le bénéficiaire de l’obligation d’emploi en est informé. Cette décision prend effet à compter de la date du dépôt de la demande. Elle fait l’objet d’un réexamen tous les trois ans. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa précédent, pour les bénéficiaires (dont le taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80%), la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. Lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou d’activité non salariée, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur ou le bénéficiaire non salarié présente une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap.

V. Le ministre chargé de l’emploi et le ministre chargé des personnes handicapées fixent par arrêté (lire ci-après) le montant de l’aide à l’emploi, ainsi qu’un montant majoré, applicable lorsque le montant des charges induites mentionnées au 6 (du II) et au 5 (du II ci-dessus) est supérieur ou égal à 50 % du produit du salaire horaire minimum de croissance par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ou, pour les bénéficiaires (indépendants), par la durée légale du travail mentionnée (…). L’aide à l’emploi accordée à l’employeur ou au bénéficiaire non salarié est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, ou, pour le bénéficiaire non salarié, par rapport à la durée légale du travail (…).

Les montants de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs et aux travailleurs non salariés sont arrêtés comme suit :

Pour des charges induites, telles que définies au III ci-dessus, comprises entre 20 et 49% : le montant annuel (…) par poste de travail occupé à temps plein, (est égal) à 450 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Pour des charges induites supérieures ou égales à 50% : le montant annuel majoré (…) par poste de travail occupé à temps plein, (est égal) à 900 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Cette aide est versée trimestriellement aux employeurs et aux travailleurs non salariés par l’association (Agefiph).

VI. Dans les quinze jours qui suivent la notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap, l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle s’il opte pour la modulation de la contribution annuelle (…) ou pour le versement de l’aide à l’emploi (…).


Déclaration annuelle

Les employeurs occupant dans un même établissement au moins vingt salariés, décomptés selon les modalités (prévues), déclarent au titre de chaque année civile :

– La répartition par sexe et selon la nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles de l’effectif total des salariés de l’établissement, calculé selon les modalités définies (…) : ces éléments sont déclarés au ministre chargé de l’emploi dans les conditions prévues (au) code général des impôts ;

– L’effectif total des salariés de l’établissement, calculé selon les modalités définies (…) : cet élément est adressé par pli recommandé avec demande d’avis de réception au plus tard le 15 février de l’année suivante, au préfet du département où l’entreprise a son siège ou, lorsqu’il s’agit d’une entreprise à établissements multiples situés dans plusieurs départements, au préfet du département où chaque établissement concerné est situé. (…)

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi (…) doivent joindre (à leur déclaration) les pièces justificatives du respect de cette obligation, soit, selon les modalités retenues :

La liste des bénéficiaires employés, (…) ainsi que les pièces justifiant de leur qualité de bénéficiaire, et leur effectif apprécié dans les conditions prévues (…),

Le montant, les modalités de calcul et le justificatif du versement de la contribution annuelle au fonds de développement pour l’insertion des travailleurs handicapés (…) ainsi que les justificatifs des minorations de cette contribution et des déductions du montant de cette contribution (…),

La répartition des emplois qui relèvent des catégories d’emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (…),

L’état d’avancement du programme prévu par l’accord (spécifique) conclu (…) et portant sur des plans :

– d’embauche en milieu ordinaire de travail,
– d’insertion et de formation,
– d’adaptation aux mutations technologiques,
– de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

La liste des contrats (de sous-traitance), conclus au cours de l’année écoulée avec des entreprises adaptées, des centres de distribution du travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ainsi que toutes justifications permettant de calculer (…) leur équivalence en nombres de bénéficiaires de l’obligation d’emploi,

Les conventions de stage (des bénéficiaires de la loi accueillis en stage et susceptibles d’êtres comptabilisés au titre de l’obligation d’emploi).


Précisions apportées par la circulaire DGEFP 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés – Extraits

1. Les différents calculs des effectifs

1.1. L’effectif total des salariés

Le calcul de l’effectif total de salariés s’apprécie toujours au 31 décembre de chaque année et s’effectue en appliquant les dispositions de l’article L 620-10 du code du travail (T1 dans l’ancienne procédure).

Si cet effectif total se traduit par une fraction de personne, l’effectif est arrondi à l’entier inférieur. Cet effectif total est l’effectif d’assujettissement. S’il est inférieur à 20, l’établissement n’est pas tenu de remplir une DOETH.

Cet effectif permet d’apprécier le seuil des 20 salariés à partir duquel un employeur est assujetti à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Il permet également de calculer le quota de 6 % arrondi également à l’entier inférieur.

La loi du 11 février 2005 réintégrant dans le calcul de l’effectif total de salariés les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap), dénommé T2 dans l’ancienne DOETH, la différence entre le T1 et le T2 disparaît.

1.2. L’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés employés

Désormais, les bénéficiaires comptent chacun pour une unité s’ils ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers mois (année civile), quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l’exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure. Ces derniers ne sont pris en compte qu’à hauteur du prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents (année civile).

Si un bénéficiaire relève de plusieurs catégories de bénéficiaires visés au code du travail, il n’est pas pour autant comptabilisé plusieurs fois.

En conséquence :

1) les salariés dont le contrat de travail est suspendu, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi, continuent de faire partie de l’effectif total des salariés, 2) les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dont le contrat de travail est suspendu, ne doivent plus figurer dans l’effectif de ces bénéficiaires s’ils ont été absents plus de six mois au cours des douze derniers mois.

A l’inverse :

1) les salariés, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui remplacent des salariés dont le contrat de travail a été suspendu, ne sont pas pris en compte dans l’effectif total des salariés, 2) mais ces salariés doivent être intégrés dans l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, s’ils appartiennent à l’une des catégories de bénéficiaires.

Il est également rappelé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’appréciant le 31 décembre de chaque année, les décisions de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés prises par les commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en cours d’année ont des effets juridiques pour l’ensemble de l’année. Exemple :_ un bénéficiaire de l’OETH titulaire d’une RQTH délivrée le 1er septembre 2006, compte, pour l’obligation d’emploi 2006, pour une unité.
En revanche, les décisions RQTH produisant des effets juridiques jusqu’à leur date d’expiration, les titulaires d’une RQTH arrivant à expiration en cours d’année, ne sont décomptés, comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi, que jusqu’au terme de la validité de la décision. Exemple : un bénéficiaire de l’OETH dont la décision RQTH arrive à son terme le 31 août 2005, n’est décompté comme bénéficiaire, pour l’OETH 2005, que pour la période du 1er janvier 2005 au 31 août 2005 soit 8 mois et pour 0,67 unité (1 x 8/12 = 0,67).

2. Modalités de calcul de la contribution versée au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph)

2.1. Montant de la contribution en tenant compte des efforts consentis par l’employeur, de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement et de l’effectif total de salariés de l’entreprise.

2.1.1. Le calcul du nombre de bénéficiaires manquants, non arrondi, est égal à :

• l’effectif d’assujettissement x 6 %, arrondi à l’entier inférieur,

Auquel on soustrait :

la somme :
– du nombre de bénéficiaires de l’OETH employés non arrondi,
– du nombre de l’équivalent d’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dû à la passation de contrats de sous-traitance, non arrondi,
– du nombre de l’équivalent d’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dû à l’accueil de personnes handicapées bénéficiant d’un stage au titre de la formation professionnelle, non arrondi.

2.1.2. Du nombre de bénéficiaires manquants est déduit, le cas échéant, la somme des coefficients de minoration définis au code du travail, auxquels l’établissement peut prétendre au titre des efforts qu’il a consenti en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour un même bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur peut se voir accorder plusieurs coefficients de minoration. Les coefficients et les critères de minoration sont les suivants :

0,5 pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés âgé de moins de 26 ans ou âgé de 50 ans révolus et plus soit 51 ans et plus, jusqu’à son départ de l’entreprise.
1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) a reconnu la lourdeur du handicap (cf décret du 09 février 2006 relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap) et à condition que l’employeur ait opté pour la minoration de la contribution Agefiph et non pour l’octroi d’une aide à l’emploi, accordé pour la durée de la validité de la décision de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (lire calculs des effectifs ci-dessus).

En outre, pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé catégorie C en cours de validité, sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour la modulation de la contribution Agefiph sous réserve qu’ils ne soient pas bénéficiaires de la GRTH ou qu’ils donnent droit à l’attribution de l’aide à l’emploi à leur employeur.

–_ 0,5accordé la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires visés au code du travail. Cette minoration concerne tous les employeurs, qui, avant cette embauche, n’avaient jamais recruté de bénéficiaire de l’obligation d’emploi depuis la création de leur établissement. Cette minoration ne peut donc être octroyée qu’une seule fois dans la vie de l’établissement, –_ 1 accordé la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en chômage de longue durée (douze mois et plus) et inscrits à Pôle emploi,
– 1 accordé à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

2.1.3. En outre, si l’établissement emploie des salariés dans des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap), l’employeur bénéficie d’une nouvelle minoration de sa contribution Agefiph pour tenir compte de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement.

Cette minoration est égale à la formule suivante : 1 – (1,3 x le pourcentage d’Ecap). Cette formule ne s’applique pas dans tous les cas.

Lire précisions sur la "contribution plancher" en synthèse

Le pourcentage d’Ecap se calcule par rapport à l’effectif d’assujettissement de l’établissement. Les Ecap comme l’effectif d’assujettissement, sont déterminés selon les mêmes règles, en EQTP.

Le taux d’Ecap est arrêté au 100ème (deux chiffres après la virgule). Cette règle est applicable au coefficient de minoration et au nombre de bénéficiaires manquants pondéré.

La liste des Ecap, qui est inchangée, est exclusive de toute interprétation et limitative. Aucune assimilation et aucun ajout ne peuvent être effectués.

2.1.4. Enfin, l’employeur multiplie le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur et au titre de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement par 400, 500 ou 600 fois le smic horaire selon la taille de l’entreprise à laquelle est rattaché l’établissement.

Le smic horaire à prendre en compte est celui en vigueur le jour du versement.

2.2. Montant de la contribution en tenant compte des dépenses déductibles

La loi du 11 février 2005 ouvre aux établissements la possibilité de déduire directement du montant de leur contribution les dépenses, qui ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, réalisées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en leur sein ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées, sous certaines conditions.

Le niveau des dépenses est plafonné à 10 % :

– du montant de la contribution modulée au titre des efforts consentis par l’employeur, au titre de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement,
– ou du montant de la contribution plancher,
- ou, pour les établissements qui ont un pourcentage d’Ecap égal ou supérieur à 80 % de l’effectif d’assujettissement, de la contribution calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur par 40 fois le smic horaire.

Sont exclues des dépenses déductibles, les dépenses engagées retenues par le directeur départemental du travail de l’emploi et de la formation professionnelle pour accorder une reconnaissance de la lourdeur du handicap.

Enfin, pour pouvoir être déduites ces dépenses doivent avoir été effectuées au moment de la déduction et au titre de l’année de référence du calcul de la contribution. Si les dépenses justifiées dépassent le plafond de 10%, elles sont déduites à concurrence de ce plafond.

2.3. Montant de la contribution à verser

Ce montant correspond selon le cas de figure au :

– montant de la contribution calculé selon les règles précisées ci-dessus
– moins le cas échéant, le montant des dépenses déductibles calculé selon les règles ci-dessus.

Cette contribution doit être versée à l’Agefiph, association gérant le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, au plus tard le 15 février de chaque année (année n) au titre de l’OETH n – 1.

3. Calcul de la pénalité pour non-respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

A partir de la DOETH au titre de l’année 2006, le montant de la pénalité ne sera plus égal au montant de la contribution due ou restant due, calculé en fonction de l’effectif de l’entreprise, majoré de 25 %.

Désormais, la pénalité infligée pour non-respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est égale à la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le smic horaire et ce quel que soit l’effectif total de salariés de l’entreprise, majorée de 25 %.

4. Les accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre des dispositions de l’article L 323-8-1 du code du travail

La loi du 11 février 2005 a introduit la notion "d’accord de groupe" dans la négociation spécifique d’un accord en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

La notion d’accord de groupe a été également introduite dans les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la procédure d’agrément des accords ainsi que dans les dispositions concernant la déclaration annuelle obligatoire (DOETH).

Le nouvel article consacrant l’existence de conventions et d’accords négociés au niveau du groupe, d’une part, prévoit que les conditions de validité des conventions ou accords de groupe sont celles de droit commun applicables aux accords d’entreprise ou d’établissement et d’autre part, fait explicitement référence à la notion d’entreprise dominante ou d’entreprise mandatée pour représenter le groupe.

En conséquence, comme pour l’agrément des accords d’entreprise ou d’établissement, l’agrément des accords de groupe concernant des entreprises situées dans plusieurs départements est donné par le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise mandatée pour représenter le groupe ou à défaut, par le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise qui est dominante dans le périmètre du groupe.

Ces préfets sont également compétents, dans le cadre du contrôle de l’emploi des travailleurs handicapés, pour vérifier l’application de l’accord en examinant la copie des DOETH de chaque entreprise du groupe et l’agrégation au niveau du groupe des éléments chiffrés d’information contenus dans ces déclarations, fournis avec une DOETH globale par l’entreprise mandatée pour représenter le groupe ou à défaut l’entreprise du groupe qui est dominante dans le périmètre de l’accord.

Par ailleurs, la loi du 11 février 2005 a abrogé la commission départementale des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (CDTH), juridiction d’exception qui siégeait également en tant qu’organisme collégial pour donner un avis sur les règles de conclusion des accords d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que sur le contenu de ces accords, et remplace cette dernière pour ce rôle consultatif par l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les accords d’entreprise ou d’établissement sont donc soumis, pour avis, par le préfet à ladite instance et en vertu du principe que l’accord de groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l’accord d’entreprise, les accords de groupe sont également transmis, pour avis, par le préfet à l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Cette instance n’est pas encore constituée, le décret créant cette instance, pris en application de l’ordonnance relative à la simplification des commissions administratives déconcentrées, devant être publié en juillet 2006. Dans l’attente, c’est l’instance existante qui a été retenue pour tenir ce rôle, soit le comité départemental de l’emploi, qui continue de remplir ses fonctions jusqu’à la parution du décret prévu par l’ordonnance susvisée.

Par ailleurs, la loi du 11 juillet 2005 a précisé que l’agrément d’un accord est donné pour la durée de validité de l’accord permettant ainsi la rétroactivité de la décision d’agrément. Cela implique aussi que l’agrément ne peut pas être donné pour une durée inférieure de celle prévue dans l’accord.

Il est rappelé que :

– La circulaire CDE n° 93/13 relative au développement des accords de branche, d’entreprise, d’établissement en faveur de l’emploi des travailleurs est toujours en vigueur. Cependant il est nécessaire de préciser que depuis la publication de la loi de modernisation sociale, le plan d’embauche en milieu ordinaire est obligatoire.

Les accords sont agréés pour une durée limitée et ne peuvent pas être prorogés par tacite reconduction. Dans les départements où certains accords font l’objet d’une tacite reconduction, il est impératif que les DDTEFP concernées dénoncent ces accords et demandent aux signataires d’entamer de nouvelles négociations en vue d’élaborer un nouvel accord. En cas de refus des entreprises, ces dernières doivent verser, si besoin est, une contribution à l’Agefiph ou une décision de pénalité doit être émise à leur encontre pour non-respect de l’obligation d’emploi.

En outre, tous les accords qui font l’objet d’un agrément doivent être transmis à la DGEFP-Mission emploi des travailleurs handicapés, ainsi que l’arrêté d’agrément, l’état des lieux de l’entreprise sur son obligation d’emploi, les bilans intermédiaires et le bilan final de l’accord.

Enfin, il convient de distinguer la procédure d’agrément dans le cadre des accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et le contrôle de l’obligation périodique de négocier au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des personnes handicapées, instituée par la loi du 11 février 2005 (article 25).

5. Le contenu de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH) et les pièces justificatives

Le nouvel imprimé intégrant ces modifications sera routé en décembre 2006 pour le remplissage de la DOETH au titre de l’année 2006 qui devra être envoyé aux DDTEFP au plus tard le 15 février 2007.

Nota bene : Rappel de la notion d’établissement

L’établissement n’est plus "une unité productrice sise en un lieu topographiquement distinct, dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d’une même entreprise", mais "une organisation intermédiaire entre le siège social et la clientèle suffisamment stable, permanente et autonome, notamment au niveau de la gestion du personnel".

Dans ces conditions, il peut se présenter deux cas de figure :

1– l’entreprise a des établissements autonomes, chacun doit alors calculer son effectif d’assujettissement pour déterminer si ce dernier est égal ou supérieur à 20 salariés, et dans l’affirmative envoyer une déclaration à la direction départementale concernée,
2– l’entreprise n’a pas d’établissements autonomes, seul le siège social détermine l’effectif d’assujettissement en y intégrant les effectifs de tous ses établissements que ces derniers aient plus ou moins de 20 salariés. Si l’effectif d’assujettissement du siège social est au moins égal à 20 salariés, il adresse une déclaration dans laquelle figure l’ensemble des salariés de l’entreprise (siège social et établissements).

6. Les modalités de calcul de l’équivalent "bénéficiaires employés" apporté par les contrats de sous-traitance

Le dénominateur à retenir, pour les contrats passés à compter de 2006, est maintenant de 2 000 heures. Il correspond à la durée annuelle du travail actuellement en application (1 600 heures sur la base des 35 heures) à laquelle a été appliqué un coefficient de majoration du temps de travail de référence pour tenir compte de la réduction de la capacité de travail d’une personne qui ne peut pas avoir accès au milieu ordinaire de travail en raison de son handicap.

Pour les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés dans une entreprise du secteur privé par une entreprise adaptée ou par un organisme du milieu protégé, considérés comme un type particulier de contrats de prestations de services, la base horaire retenue est de 1 600 heures, soit l’équivalent d’un emploi.

Ces contrats étant des contrats de prestations de services, les travailleurs handicapés mis à disposition dans le cadre desdits contrats, ne doivent pas être décomptés dans l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés des établissements qui les accueillent.


Précisions apportées par la circulaire DGEFP 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap – Extraits

1. RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP

1.1. Qui fait la demande ?

Les employeurs du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant 20 salariés et plus assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, peuvent prétendre à la modulation de la contribution Agefiph ou à l’attribution de l’aide à l’emploi. Les employeurs du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial quel que soit le nombre de leurs salariés, assujettis ou non à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et les travailleurs handicapés exerçant une activité professionnelle non-salariée peuvent prétendre à l’attribution de l’aide à l’emploi.
Seuls les employeurs visés ci-dessus et les travailleurs handicapés exerçant une activité professionnelle non salariée sont habilités à déposer une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap.

1.2. Le contenu de la demande

L’employeur doit être en mesure de justifier économiquement l’effort réalisé, pour l’emploi d’un bénéficiaire présentant un handicap important dans l’emploi, au regard du rapport d’aptitude du médecin du travail et des préconisations faites au moment de l’embauche des salariés et de leur suivi. Il est rappelé que le médecin du travail intervient dans le cadre de l’examen médical d’embauche, au plus tard à la fin de la période d’essai, des examens de reprise après un arrêt de travail et lors d’examens périodiques (périodicité biennale dans le cas général, annuelle pour les personnes à risques dont font partie les personnes reconnues travailleur handicapé ou celles occupant des postes à risques).
Le médecin du travail, compte tenu de sa connaissance du poste de travail, a notamment pour mission de se prononcer sur l’aptitude du salarié et sur la nécessité de prévoir des aménagements du poste de travail (aménagements matériels, horaires, organisationnels...). Il doit éclairer l’employeur pour que ce dernier puisse l’adapter de manière optimale.
Le médecin du travail procède ainsi, dans le respect de la réglementation en vigueur, à un constat des améliorations à apporter sur le lieu de travail pour que le travailleur handicapé puisse accomplir sa tâche sans danger pour lui-même et pour autrui et pour faire de son emploi un emploi pérenne.
La fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié doit accompagner la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap. L’évaluation du surcoût lié à l’incidence de la lourdeur du handicap présentée par un bénéficiaire en situation de travail est appréciée au regard de son poste après un aménagement optimal de ce dernier. Cette charge de l’employeur correspond d’une part, à l’évaluation du niveau d’activité du bénéficiaire et d’autre part, au montant des dépenses régulières engagées en dehors de celles exigées par l’aménagement raisonnable, auquel est défalqué le montant des aides versées par l’Agefiph au titre des aménagements réalisés. L’employeur doit fournir tous les éléments d’appréciation de la situation au regard du référentiel d’activité du poste de travail occupé.

1.3. Qui prend la décision et sur quels critères ?

(...)

1.3.2. Instruction de la demande
Le DDTEFP examine, en prenant en compte la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail, ses préconisations et éventuellement son avis circonstancié, le détail des aménagements réalisés ou à réaliser si le bénéficiaire de l’obligation d’emploi présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 %, ainsi que leur coût, les aides reçues ou à recevoir de la part de l’Agefiph. Le DDTEFP évalue, ensuite, le coût de l’emploi au-delà de l’obligation légale qui justifie une compensation soit par l’attribution d’une minoration de la contribution Agefiph soit par le versement de l’aide à l’emploi. Pour ce faire, il examine l’évaluation des charges induites par le handicap présenté par le bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre de son activité professionnelle. Les charges induites doivent être des charges pérennes, par exemple :
– une organisation particulière de l’activité,
– un accompagnement social ou professionnel,
– un tutorat,
– un manque à gagner pour l’employeur du fait d’une productivité moindre du bénéficiaire de l’obligation d’emploi par rapport à un travailleur valide et ce malgré l’aménagement optimal de son poste de travail. Le référentiel d’activité est l’un des éléments d’appréciation des charges induites. Le DDTEFP peut demander l’avis des services de l’inspection du travail et diligenter une enquête sur place.
1.3.3. Critères et contenu de la décision
Le DDTEFP décide de la reconnaissance de la lourdeur du handicap et fixe le niveau du surcoût qu’il retient. Le DDTEFP a un pouvoir d’appréciation des charges induites et peut ne pas retenir la totalité des charges exposées, ou en réévaluer le montant. La décision de refus ou d’acceptation du DDTEFP doit être motivée. Pour cette dernière doit figurer les éléments et le calcul retenus par le DDTEFP pour fixer le niveau du surcoût.
1.3.4. Durée de la validité de la décision
La décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap fait l’objet d’un réexamen tous les trois ans compte tenu notamment de la mobilité réduite des travailleurs handicapés. A cet effet, les employeurs et les travailleurs handicapés exerçant une activité non salariée concernés, doivent déposer un nouveau dossier de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap comprenant toutes les pièces. Toute contestation d’une décision de refus de reconnaître la lourdeur du handicap ou toute contestation du pourcentage retenu pour le niveau du surcoût, peut faire l’objet :
• d’un recours gracieux devant le DDTEFP,
• d’un recours hiérarchique devant le ministre chargé de l’emploi,
• d’un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent dans les deux mois courant à compter de la date de la décision implicite de rejet ou de la notification de la décision explicite. Ces voies et délais de recours doivent être impérativement indiqués dans la décision.
1.3.5. Date d’effet de la décision
La décision d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap prend effet à compter de la date du dépôt de la demande.
1.3.6. Notification de la décision
Une copie de toutes les décisions d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap doit être notifiée, par pli recommandé avec demande d’avis de réception, à l’Agefiph dès lors que ces décisions ouvrent droit au seul versement de l’aide à l’emploi. Pour les décisions concernant les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi, le DDTEFP attend, pour notifier à l’Agefiph, que les employeurs aient formulé auprès de lui leur choix entre la modulation de la contribution à l’Agefiph et le versement de l’aide à l’emploi. La notification est accompagnée de la copie du choix de l’employeur.
Cette notification doit permettre à l’Agefiph, en tant que financeur et le cas échéant, de contester la décision du DDTEFP, dans les deux mois qui suivent la notification, devant le juge administratif.
1.3.7. Demande de révision
Avant la fin des délais de 3 ans ou d’un an susvisés, la décision d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap doit faire l’objet d’une demande de révision dans les cas suivants :
• changement de poste de travail au sein de la même entreprise par le bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
• évolution positive ou négative du handicap du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

2. LES EFFETS DE LA RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP

2.1. La modulation de la contribution Agefiph

2.2. Le versement de l’aide à l’emploi

2.2.1. Définition
Cette aide est destinée à assurer une compensation liée à l’incidence de la lourdeur du handicap, en situation de travail, au regard d’un poste de travail précis, après aménagement de ce dernier et au vu de l’organisation mise en oeuvre par l’entreprise pour accueillir les travailleurs handicapés. Elle se substitue aux abattements de salaire dont pouvaient bénéficier les travailleurs handicapés de catégorie "B" ou "C" et au dispositif des emplois protégés en milieu ordinaire (EPMO).
2.2.2. Règles de non-cumul
La subvention d’installation prévue (au) code du travail et l’aide au maintien des travailleurs handicapés salariés ou indépendants versée par l’Agefiph, dans le cadre d’un dispositif de maintien dans l’emploi, ne peuvent se cumuler avec l’aide à l’emploi.
Cette aide est par ailleurs exclusive de toute autre aide à l’emploi prise en charge par l’Etat, dont peuvent bénéficier les entreprises pour leurs salariés.
2.2.3. Montant
Le montant de l’aide allouée dépend du montant du surcoût fixé par le DDTEFP (au-delà de 20% et en deçà de 50%, 450 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5% au titre des cotisations patronales fiscales et sociales. Au-delà de 50%, 900 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé du même taux de cotisations).
Cette aide est revalorisée automatiquement à chaque augmentation du taux horaire du salaire minimum de croissance.
2.2.4. Versement de l’aide par l’Agefiph
Nonobstant les dispositions transitoires, l’Agefiph assure le financement et le paiement de l’aide à l’emploi aux employeurs privés et aux employeurs non salariés à partir de la date de dépôt de la demande telle qu’elle lui est notifiée par la DDTEFP compétente. Dès réception de la notification (lire ci-dessus chapitre 1.3.6 et chapitre 1.4), l’Agefiph transmet à l’employeur le bordereau de demande de versement de l’aide à l’emploi.
Le paiement par l’Agefiph de l’aide à l’emploi s’effectue sur un mode déclaratif. L’Agefiph effectue le versement par trimestre échu, au 10 du mois suivant, au vu du bordereau déclaratif qui lui est adressé par l’employeur. Cette aide est calculée au prorata des heures déclarées effectivement travaillées, dans la limite de la durée collective du travail de l’établissement en application des dispositions légales ou conventionnelles par rapport au poste de travail (durée hebdomadaire x 52/12 = durée moyenne mensuelle) dont il relève et en fonction de la durée du travail applicable au salarié. Sont prises en compte les absences assimilées à du travail effectif (congés payés, absences pour événements familiaux, congés syndicaux…) et en sont exclues notamment les absences pour maladie donnant lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale. Lorsque la décision d’octroi de l’aide à l’emploi est prise ou expire en cours de mois, le versement de l’aide est dû pour le mois complet. Au cours de la période transitoire, le versement de la GRTH s’interrompt à la fin du mois qui précède la date de la décision de l’octroi de l’aide à l’emploi. Une régularisation aura lieu en tant que de besoin à l’issue du dernier trimestre de l’année civile.
Il appartient à l’employeur de signaler tout changement de poste ou d’évolution du handicap du salarié à l’Agefiph, dans le bordereau déclaratif trimestriel et de faire, dans ces deux cas, une demande de révision de la décision auprès du DDTEFP compétent. L’Agefiph maintient le versement de l’aide pendant cette période jusqu’à la date de la nouvelle décision de reconnaissance. Elle peut dans ce cas procéder à une récupération de la différence entre l’aide versée et le nouveau montant de l’aide si ce dernier est inférieur ou à une récupération totale si la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap est négative. Elle doit en outre procéder à une régularisation si le nouveau montant de l’aide est supérieur à l’ancien montant.
Dans tous les cas, la date de référence est celle du dépôt de la demande de révision.
2.2.5. Dispositions transitoires
Des dispositions transitoires sont prévues par la loi pour les bénéficiaires de la réglementation antérieure.
Pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de (l’ancien dispositif) relatif aux abattements de salaire de 20 % pour toute embauche de travailleur classé en catégorie C avant cette date. Des facilités de passage au nouveau dispositif sont mises en place avec l’Agefiph et notamment le maintien des aides allouées au titre de l’ancien dispositif pendant 6 mois, en faveur des bénéficiaires qui ont encore des droits ouverts à la GRTH au 1er janvier 2006 :
• pour les catégories "B" – abattement 10 %,
• pour les EPMO – abattement de 20 à 50 % au titre (…) du code du travail. La GRTH est maintenue dans ces mêmes conditions (six mois) pour les bénéficiaires d’une décision d’abattement de salaires arrivée à échéance au cours du dernier trimestre 2005. Ensuite s’applique la nouvelle procédure pour basculement éventuel dans le nouveau régime. Il appartient aux employeurs d’effectuer à cet effet une demande de reconnaissance de lourdeur du handicap pendant le premier trimestre 2006. L’octroi d’une aide à l’emploi met fin au versement de la GRTH.

3. SUIVI DU DISPOSITIF

Une campagne d’information est conduite par le ministère chargé de l’emploi et l’Agefiph. L’Agefiph met en place un centre d’appel réservé aux bénéficiaires d’une aide à l’emploi pour faciliter le versement de cette aide.

Sources

Loi de février 2005 et notamment son article 27, décrets 2006-134 et 135 du 9 février 2006 et arrêtés correspondant du même jour (JO du 10 février 2006), code du travail.
Circulaire DGEFP n° 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap


Rappel relatif à l’obligation d’emploi

Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires (ci-dessous) dans la proportion de 6 pour 100 de l’effectif total de ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement. Les entreprises de travail temporaire (…) ne sont assujetties à l’obligation d’emploi instituée par le premier alinéa (…) que pour leurs salariés permanents.
Toute entreprise qui entre dans le champ d’application (de l’obligation), soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d’emploi, d’un délai (de) trois ans. Les établissements publics industriels et commerciaux sont au nombre des employeurs visés (…).

I. NOUVEAU (mise à jour juin 2009) Bénéficient de l’obligation d’emploi (…) :

Les personnes reconnues travailleurs handicapées par la "Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées" (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep) ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; c’est-à-dire, les victimes de guerre (ou assimilée), de service et d’assistance à personne en danger :
- Aux invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité (...)
- Aux victimes civiles de la guerre
- Aux sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’ occasion du service
- Aux victimes d’un acte de terrorisme
- Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire (et dans ce cadre d’activité), ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie (...)
- Aux personnes qui (...) ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission (...) ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; (c’est-à-dire) les conjoints et enfants des victimes de guerre (ou assimilée), de service et d’assistance à personne en danger :
- Aux conjoints (...) d’une personne mentionnée (au 4 ci-dessus) décédée ou disparue dans les circonstances imputables aux situations définies (dans ce cadre) ;
- Aux conjoints d’un militaire dont la pension relève des dispositions de l’article L. 124 (aliénation mentale) ;
- Aux personnes ayant la charge (...) de l’enfant mineur d’une personne mentionnée au 4 ci-dessus ou dont la pension relève des dispositions de l’alinéa précédent.

... Et sous réserve qu’ils soient âgés de moins de 21 ans au moment des faits :
- Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation
- Aux enfants des personnes mentionnées au 4 ci-dessus dont le décès, la disparition ou l’incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées (dans ce cadre)
- Aux enfants des militaires dont la pension relève de l’article L. 124 (2ème alinéa du 5)
- Sans condition d’âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; Redondant avec le 4 , 3ème alinéa) ;

Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

II. (…) L’effectif total de salariés (de référence pour le calcul de l’obligation d’emploi) est calculé selon les modalités (générales du code du travail, sans déduction des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Pour le calcul du nombre des bénéficiaires (de l’obligation d’emploi), par dérogation aux dispositions (générales du code du travail), lesdits bénéficiaires comptent chacun pour une unité s’ils ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l’exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents (suppression de la valorisation des unités bénéficiaires – selon le handicap, l’âge, l’importance du handicap, etc.).

III. Les employeurs (...) peuvent s’acquitter de l’obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
– plan d’insertion et de formation,
– plan d’adaptation aux mutations technologiques,
– plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

L’accord doit être agréé par l’autorité administrative, après avis de l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés (…). L’agrément est donné pour la durée de validité de l’accord.

IV. Les employeurs (du secteur privé) peuvent s’acquitter de l’obligation (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires (…) qu’ils auraient dû employer (lire chapitre correspondant ci-après).

V. Lorsqu’ils ne remplissent aucune des obligations définies (…par l’emploi, par la conclusion d’un accord spécifique, ou par le biais d’une contribution à l’Agefiph), les employeurs (du secteur privé) sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor public d’une somme dont le montant est égal à celui de la contribution (la plus forte, soit 1500 fois le salaire horaire minimum de croissance), majorée de 25 p. 100, et qui fait l’objet d’un titre de perception émis par l’autorité administrative.


Exonération partielle de l’obligation d’emploi

I. La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services (avec des organismes du milieu protégé ou adapté…) est, en ce qui concerne les employeurs (concernés), équivalente à l’emploi d’un certain nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (…). Dans la limite (de 50% de l’obligation), ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, par deux mille fois le salaire minimum de croissance en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement à l’obligation d’emploi.

Par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, pour la passation de contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés par des entreprises adaptées ou par des établissements ou services d’aide par le travail, le dénominateur du quotient mentionné ci-dessus est fixé à mille six cents fois le salaire horaire minimum de croissance.

Le contrat précise les éléments chiffrés nécessaires au calcul de la déduction définie au premier alinéa.

(Ces) contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services ne donne lieu à l’exonération partielle de l’obligation d’emploi (…) que si ces contrats ont été conclus : – soit avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés (…), – soit avec des établissements ou services d’aide par le travail visés (au) code de l’action sociale et des familles et autorisés dans les conditions prévues (au même code).

II. Les employeurs (…) peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation (…) en accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle (au sens du code du travail). Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l’obligation (…) ne peut dépasser 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. L’effectif total des salariés de l’entreprise (…) est calculé selon les modalités définies au (code du travail). Seules les personnes (handicapées au sens de la loi) bénéficiant d’un stage d’une durée supérieure à 150 heures sont prises en compte (…). Ces personnes sont décomptées au titre de l’année où se termine le stage. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise. Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l’entreprise d’accueil et l’organisme de formation. Cette convention doit indiquer :
• le nom et l’adresse de l’entreprise d’accueil, de l’organisme de formation et du stagiaire,
• la nature, l’objectif et les modalités d’exécution du stage,
• le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage,
• le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage,
• les modalités d’assurance du stagiaire au titre des accidents du travail,
• les modalités d’assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.


Modalités de calcul de la contribution annuelle à l’Agefiph

I. Les employeurs (du secteur privé) peuvent s’acquitter de l’obligation (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires (…) qu’ils auraient dû employer.

Le montant de cette contribution peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’entreprise. Il tient également compte de l’effort consenti par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct des bénéficiaires (…), notamment des bénéficiaires pour lesquels le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis éventuel de l’inspection du travail, a reconnu la lourdeur du handicap, ou des bénéficiaires (de la loi) rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Les modalités de calcul de la contribution, qui ne peut excéder la limite de 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé (sont définies ci-après). (…)

(…) Peuvent (…) être déduites du montant de cette contribution, en vue de permettre aux employeurs de s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi (…), des dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire. L’avantage représenté par cette déduction ne peut se cumuler avec une aide accordée pour le même objet par (l’Agefiph). (…)

II. La contribution annuelle (…) est égale :

1 au nombre de bénéficiaires manquants, calculé conformément aux (V ci après), déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration (définis en VI ci-après) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires (de la loi),

2 multiplié, le cas échéant, par les coefficients de minoration (définis en VII) au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement,

3 multiplié par les montants (précisés en VIII) pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise.

III. Toutefois, la contribution annuelle calculée selon les dispositions du I (ci-dessus) ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, calculé selon les règles définies au 1° du I ci-dessus, par 50 fois le salaire horaire minimum de croissance.

IV. Par exception aux dispositions des II et III ci-dessus, pour les établissements dont le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières excède 80%, la contribution annuelle (…) est égale au nombre de bénéficiaires manquants calculé selon (le 1 du II) multiplié par 40 fois le salaire horaire minimum de croissance.

V. Le nombre de bénéficiaires manquants est égal à la différence entre le nombre des bénéficiaires (de la loi) que l’employeur est tenu d’employer (…) et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté l’équivalent d’embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats (avec le milieu adapté ou protégé) ou dû à l’accueil de stagiaires handicapés (selon dispositions prévues par le code du travail). Un bénéficiaire occupé ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires (de la loi).

VI. Les coefficients de minoration (…) au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires (tels que définis par la loi), sont égaux à :

0,5 à titre permanent, pour l’embauche d’un bénéficiaire (de la loi) âgé demoins de 26 ans ou de 50 ans révolus et plus,

1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire (…) pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a reconnu la lourdeur du handicap (lire décret et lecture facilité correspondants), pour la durée de la validité de la décision,

0,5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires (de la loi),

1 la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire (…) en chômage de longue durée,

1 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire mentionné (…) à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

VII. Les coefficients de minoration (…) au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ce pourcentage est calculé par rapport à l’effectif total des salariés de l’établissement. Le nombre de salariés occupant des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières et le nombre total de salariés de l’établissement sont calculés en appliquant les dispositions (du code du travail).

Les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières sont énumérées dans la liste (rappelée dans le décret et inchangée par rapport aux textes précédents).

VIII. Les montants (de la cotisation due) mentionnés (en I) aux fins de tenir compte de l’effectif de l’entreprise, (…) sont fixés à :

– 400 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés,
– 500 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés,
– 600 fois le salaire horaire minimum de croissance pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.

Pour les établissements qui n’ont occupé aucun bénéficiaire (de la loi), n’ont passé aucun contrat (de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté) ou n’appliquent aucun accord (spécifique au titre de la loi) pendant une période supérieure à trois ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le salaire horaire minimum de croissance quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

IX. Dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée selon les dispositions (ci-dessus), les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, qu’ils ont supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées. Sont exclues des dépenses déductibles les dépenses donnant lieu à une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (tel que définie par la loi).

(…) La liste des dépenses déductibles (…) (est arrêtée comme suit) :

– la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés,

– la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise,

– la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé,

– la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés,

– la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail,

– la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation,

– le partenariat avec des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat,

– la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées,

– la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

– la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés,

– l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées,

– la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale.

Les employeurs qui s’acquittent de l’obligation d’emploi (…) en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés la contribution annuelle (…), versent la somme correspondante à l’association gestionnaire du fonds au plus tard à la date d’envoi de la déclaration annuelle (…), pour l’année civile de référence au titre de laquelle la contribution est due.

Ce versement est effectué par chèque bancaire ou postal ou par virement bancaire et donne lieu à un reçu de la part de l’association.


Reconnaissance de la lourdeur du handicap

I. La modulation de la contribution annuelle (…) au titre de la lourdeur du handicap et l’attribution de l’aide à l’emploi (afférente) ont pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, au regard du poste de travail occupé, après aménagement optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (…)

La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue d’une modulation de la contribution annuelle (…) ou de l’attribution d’une aide à l’emploi (…) est adressée par pli recommandé avec demande d’avis de réception, par l’employeur d’un bénéficiaire (de l’obligation d’emploi) (…) au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du département où est situé l’établissement auquel ce bénéficiaire est rattaché.

Cette demande est accompagnée :

1 du justificatif de la qualité de bénéficiaire (au sens de la loi), 2 de la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié, 3 de la liste des aménagements réalisés par l’employeur pour optimiser le poste de travail et l’environnement du bénéficiaire ainsi que de leur coût, 4 Par dérogation au 3 ci-dessus, des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser au cours de l’année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l’évaluation de leur coût, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 %, 5 le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l’association (Agefiph), 6 d’une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux 3 et 4 ci-dessus.

L’employeur informe le bénéficiaire du dépôt de la demande.

II. La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de l’attribution d’une aide à l’emploi (…) est adressée, par pli recommandé avec demande d’avis de réception, par un bénéficiaire (de la loi) qui exerce une activité professionnelle non salariée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du département où ce bénéficiaire exerce son activité professionnelle.

Cette demande est accompagnée :

1 du justificatif de la qualité de bénéficiaire (au sens de la loi), 2 de la liste des aménagements réalisés par le bénéficiaire pour optimiser son poste de travail et son environnement ainsi que de leur coût, 3 par dérogation au 2 ci-dessus, des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire qu’il s’engage à réaliser au cours de l’année qui suit le dépôt de la demande, ainsi que de l’évaluation de leur coût, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 % – le cas échéant, de la liste et du montant des aides versées par l’association (Agefiph), – d’une évaluation des charges induites par le handicap, compte non tenu des coûts mentionnés aux 2 et 3 ci-dessus.

III. Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis éventuel de l’inspection du travail fixe le montant des charges induites mentionnées au 6 (du I) et au 5 (du II ci-dessus). Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du salaire horaire minimum de croissance par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ou, pour les bénéficiaires (indépendants), par la durée légale du travail (…), il accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap.

IV. La décision prise par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle sur la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap est motivée. Le bénéficiaire de l’obligation d’emploi en est informé. Cette décision prend effet à compter de la date du dépôt de la demande. Elle fait l’objet d’un réexamen tous les trois ans. Par dérogation aux dispositions de l’alinéa précédent, pour les bénéficiaires (dont le taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80%), la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. Lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou d’activité non salariée, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur ou le bénéficiaire non salarié présente une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap.

V. Le ministre chargé de l’emploi et le ministre chargé des personnes handicapées fixent par arrêté (lire ci-après) le montant de l’aide à l’emploi, ainsi qu’un montant majoré, applicable lorsque le montant des charges induites mentionnées au 6 (du II) et au 5 (du II ci-dessus) est supérieur ou égal à 50 % du produit du salaire horaire minimum de croissance par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ou, pour les bénéficiaires (indépendants), par la durée légale du travail mentionnée (…). L’aide à l’emploi accordée à l’employeur ou au bénéficiaire non salarié est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, ou, pour le bénéficiaire non salarié, par rapport à la durée légale du travail (…).

Les montants de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs et aux travailleurs non salariés sont arrêtés comme suit :

Pour des charges induites, telles que définies au III ci-dessus, comprises entre 20 et 49% : le montant annuel (…) par poste de travail occupé à temps plein, (est égal) à 450 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Pour des charges induites supérieures ou égales à 50% : le montant annuel majoré (…) par poste de travail occupé à temps plein, (est égal) à 900 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Cette aide est versée trimestriellement aux employeurs et aux travailleurs non salariés par l’association (Agefiph).

VI. Dans les quinze jours qui suivent la notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap, l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle s’il opte pour la modulation de la contribution annuelle (…) ou pour le versement de l’aide à l’emploi (…).


Déclaration annuelle

Les employeurs occupant dans un même établissement au moins vingt salariés, décomptés selon les modalités (prévues), déclarent au titre de chaque année civile :

– La répartition par sexe et selon la nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles de l’effectif total des salariés de l’établissement, calculé selon les modalités définies (…) : ces éléments sont déclarés au ministre chargé de l’emploi dans les conditions prévues (au) code général des impôts ;

– L’effectif total des salariés de l’établissement, calculé selon les modalités définies (…) : cet élément est adressé par pli recommandé avec demande d’avis de réception au plus tard le 15 février de l’année suivante, au préfet du département où l’entreprise a son siège ou, lorsqu’il s’agit d’une entreprise à établissements multiples situés dans plusieurs départements, au préfet du département où chaque établissement concerné est situé. (…)

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi (…) doivent joindre (à leur déclaration) les pièces justificatives du respect de cette obligation, soit, selon les modalités retenues :

La liste des bénéficiaires employés, (…) ainsi que les pièces justifiant de leur qualité de bénéficiaire, et leur effectif apprécié dans les conditions prévues (…),

Le montant, les modalités de calcul et le justificatif du versement de la contribution annuelle au fonds de développement pour l’insertion des travailleurs handicapés (…) ainsi que les justificatifs des minorations de cette contribution et des déductions du montant de cette contribution (…),

La répartition des emplois qui relèvent des catégories d’emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (…),

L’état d’avancement du programme prévu par l’accord (spécifique) conclu (…) et portant sur des plans :

– d’embauche en milieu ordinaire de travail,
– d’insertion et de formation,
– d’adaptation aux mutations technologiques,
– de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

La liste des contrats (de sous-traitance), conclus au cours de l’année écoulée avec des entreprises adaptées, des centres de distribution du travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ainsi que toutes justifications permettant de calculer (…) leur équivalence en nombres de bénéficiaires de l’obligation d’emploi,

Les conventions de stage (des bénéficiaires de la loi accueillis en stage et susceptibles d’êtres comptabilisés au titre de l’obligation d’emploi).


Précisions apportées par la circulaire DGEFP 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés – Extraits

1. Les différents calculs des effectifs

1.1. L’effectif total des salariés

Le calcul de l’effectif total de salariés s’apprécie toujours au 31 décembre de chaque année et s’effectue en appliquant les dispositions de l’article L 620-10 du code du travail (T1 dans l’ancienne procédure).

Si cet effectif total se traduit par une fraction de personne, l’effectif est arrondi à l’entier inférieur. Cet effectif total est l’effectif d’assujettissement. S’il est inférieur à 20, l’établissement n’est pas tenu de remplir une DOETH.

Cet effectif permet d’apprécier le seuil des 20 salariés à partir duquel un employeur est assujetti à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Il permet également de calculer le quota de 6 % arrondi également à l’entier inférieur.

La loi du 11 février 2005 réintégrant dans le calcul de l’effectif total de salariés les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap), dénommé T2 dans l’ancienne DOETH, la différence entre le T1 et le T2 disparaît.

1.2. L’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés employés

Désormais, les bénéficiaires comptent chacun pour une unité s’ils ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers mois (année civile), quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l’exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure. Ces derniers ne sont pris en compte qu’à hauteur du prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents (année civile).

Si un bénéficiaire relève de plusieurs catégories de bénéficiaires visés au code du travail, il n’est pas pour autant comptabilisé plusieurs fois.

En conséquence :

1) les salariés dont le contrat de travail est suspendu, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi, continuent de faire partie de l’effectif total des salariés, 2) les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dont le contrat de travail est suspendu, ne doivent plus figurer dans l’effectif de ces bénéficiaires s’ils ont été absents plus de six mois au cours des douze derniers mois.

A l’inverse :

1) les salariés, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui remplacent des salariés dont le contrat de travail a été suspendu, ne sont pas pris en compte dans l’effectif total des salariés, 2) mais ces salariés doivent être intégrés dans l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, s’ils appartiennent à l’une des catégories de bénéficiaires.

Il est également rappelé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’appréciant le 31 décembre de chaque année, les décisions de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés prises par les commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en cours d’année ont des effets juridiques pour l’ensemble de l’année. Exemple :_ un bénéficiaire de l’OETH titulaire d’une RQTH délivrée le 1er septembre 2006, compte, pour l’obligation d’emploi 2006, pour une unité.
En revanche, les décisions RQTH produisant des effets juridiques jusqu’à leur date d’expiration, les titulaires d’une RQTH arrivant à expiration en cours d’année, ne sont décomptés, comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi, que jusqu’au terme de la validité de la décision. Exemple : un bénéficiaire de l’OETH dont la décision RQTH arrive à son terme le 31 août 2005, n’est décompté comme bénéficiaire, pour l’OETH 2005, que pour la période du 1er janvier 2005 au 31 août 2005 soit 8 mois et pour 0,67 unité (1 x 8/12 = 0,67).

2. Modalités de calcul de la contribution versée au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph)

2.1. Montant de la contribution en tenant compte des efforts consentis par l’employeur, de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement et de l’effectif total de salariés de l’entreprise.

2.1.1. Le calcul du nombre de bénéficiaires manquants, non arrondi, est égal à :

• l’effectif d’assujettissement x 6 %, arrondi à l’entier inférieur,

Auquel on soustrait :

la somme :
– du nombre de bénéficiaires de l’OETH employés non arrondi,
– du nombre de l’équivalent d’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dû à la passation de contrats de sous-traitance, non arrondi,
– du nombre de l’équivalent d’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dû à l’accueil de personnes handicapées bénéficiant d’un stage au titre de la formation professionnelle, non arrondi.

2.1.2. Du nombre de bénéficiaires manquants est déduit, le cas échéant, la somme des coefficients de minoration définis au code du travail, auxquels l’établissement peut prétendre au titre des efforts qu’il a consenti en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour un même bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur peut se voir accorder plusieurs coefficients de minoration. Les coefficients et les critères de minoration sont les suivants :

0,5 pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés âgé de moins de 26 ans ou âgé de 50 ans révolus et plus soit 51 ans et plus, jusqu’à son départ de l’entreprise.
1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) a reconnu la lourdeur du handicap (cf décret du 09 février 2006 relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap) et à condition que l’employeur ait opté pour la minoration de la contribution Agefiph et non pour l’octroi d’une aide à l’emploi, accordé pour la durée de la validité de la décision de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (lire calculs des effectifs ci-dessus).

En outre, pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé catégorie C en cours de validité, sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour la modulation de la contribution Agefiph sous réserve qu’ils ne soient pas bénéficiaires de la GRTH ou qu’ils donnent droit à l’attribution de l’aide à l’emploi à leur employeur.

–_ 0,5accordé la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires visés au code du travail. Cette minoration concerne tous les employeurs, qui, avant cette embauche, n’avaient jamais recruté de bénéficiaire de l’obligation d’emploi depuis la création de leur établissement. Cette minoration ne peut donc être octroyée qu’une seule fois dans la vie de l’établissement, –_ 1 accordé la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en chômage de longue durée (douze mois et plus) et inscrits à Pôle emploi,
– 1 accordé à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

2.1.3. En outre, si l’établissement emploie des salariés dans des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap), l’employeur bénéficie d’une nouvelle minoration de sa contribution Agefiph pour tenir compte de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement.

Cette minoration est égale à la formule suivante : 1 – (1,3 x le pourcentage d’Ecap). Cette formule ne s’applique pas dans tous les cas.

Lire précisions sur la "contribution plancher" en synthèse

Le pourcentage d’Ecap se calcule par rapport à l’effectif d’assujettissement de l’établissement. Les Ecap comme l’effectif d’assujettissement, sont déterminés selon les mêmes règles, en EQTP.

Le taux d’Ecap est arrêté au 100ème (deux chiffres après la virgule). Cette règle est applicable au coefficient de minoration et au nombre de bénéficiaires manquants pondéré.

La liste des Ecap, qui est inchangée, est exclusive de toute interprétation et limitative. Aucune assimilation et aucun ajout ne peuvent être effectués.

2.1.4. Enfin, l’employeur multiplie le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur et au titre de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement par 400, 500 ou 600 fois le smic horaire selon la taille de l’entreprise à laquelle est rattaché l’établissement.

Le smic horaire à prendre en compte est celui en vigueur le jour du versement.

2.2. Montant de la contribution en tenant compte des dépenses déductibles

La loi du 11 février 2005 ouvre aux établissements la possibilité de déduire directement du montant de leur contribution les dépenses, qui ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, réalisées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en leur sein ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées, sous certaines conditions.

Le niveau des dépenses est plafonné à 10 % :

– du montant de la contribution modulée au titre des efforts consentis par l’employeur, au titre de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement,
– ou du montant de la contribution plancher,
- ou, pour les établissements qui ont un pourcentage d’Ecap égal ou supérieur à 80 % de l’effectif d’assujettissement, de la contribution calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur par 40 fois le smic horaire.

Sont exclues des dépenses déductibles, les dépenses engagées retenues par le directeur départemental du travail de l’emploi et de la formation professionnelle pour accorder une reconnaissance de la lourdeur du handicap.

Enfin, pour pouvoir être déduites ces dépenses doivent avoir été effectuées au moment de la déduction et au titre de l’année de référence du calcul de la contribution. Si les dépenses justifiées dépassent le plafond de 10%, elles sont déduites à concurrence de ce plafond.

2.3. Montant de la contribution à verser

Ce montant correspond selon le cas de figure au :

– montant de la contribution calculé selon les règles précisées ci-dessus
– moins le cas échéant, le montant des dépenses déductibles calculé selon les règles ci-dessus.

Cette contribution doit être versée à l’Agefiph, association gérant le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, au plus tard le 15 février de chaque année (année n) au titre de l’OETH n – 1.

3. Calcul de la pénalité pour non-respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

A partir de la DOETH au titre de l’année 2006, le montant de la pénalité ne sera plus égal au montant de la contribution due ou restant due, calculé en fonction de l’effectif de l’entreprise, majoré de 25 %.

Désormais, la pénalité infligée pour non-respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est égale à la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le smic horaire et ce quel que soit l’effectif total de salariés de l’entreprise, majorée de 25 %.

4. Les accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre des dispositions de l’article L 323-8-1 du code du travail

La loi du 11 février 2005 a introduit la notion "d’accord de groupe" dans la négociation spécifique d’un accord en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

La notion d’accord de groupe a été également introduite dans les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la procédure d’agrément des accords ainsi que dans les dispositions concernant la déclaration annuelle obligatoire (DOETH).

Le nouvel article consacrant l’existence de conventions et d’accords négociés au niveau du groupe, d’une part, prévoit que les conditions de validité des conventions ou accords de groupe sont celles de droit commun applicables aux accords d’entreprise ou d’établissement et d’autre part, fait explicitement référence à la notion d’entreprise dominante ou d’entreprise mandatée pour représenter le groupe.

En conséquence, comme pour l’agrément des accords d’entreprise ou d’établissement, l’agrément des accords de groupe concernant des entreprises situées dans plusieurs départements est donné par le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise mandatée pour représenter le groupe ou à défaut, par le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise qui est dominante dans le périmètre du groupe.

Ces préfets sont également compétents, dans le cadre du contrôle de l’emploi des travailleurs handicapés, pour vérifier l’application de l’accord en examinant la copie des DOETH de chaque entreprise du groupe et l’agrégation au niveau du groupe des éléments chiffrés d’information contenus dans ces déclarations, fournis avec une DOETH globale par l’entreprise mandatée pour représenter le groupe ou à défaut l’entreprise du groupe qui est dominante dans le périmètre de l’accord.

Par ailleurs, la loi du 11 février 2005 a abrogé la commission départementale des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (CDTH), juridiction d’exception qui siégeait également en tant qu’organisme collégial pour donner un avis sur les règles de conclusion des accords d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que sur le contenu de ces accords, et remplace cette dernière pour ce rôle consultatif par l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les accords d’entreprise ou d’établissement sont donc soumis, pour avis, par le préfet à ladite instance et en vertu du principe que l’accord de groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l’accord d’entreprise, les accords de groupe sont également transmis, pour avis, par le préfet à l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Cette instance n’est pas encore constituée, le décret créant cette instance, pris en application de l’ordonnance relative à la simplification des commissions administratives déconcentrées, devant être publié en juillet 2006. Dans l’attente, c’est l’instance existante qui a été retenue pour tenir ce rôle, soit le comité départemental de l’emploi, qui continue de remplir ses fonctions jusqu’à la parution du décret prévu par l’ordonnance susvisée.

Par ailleurs, la loi du 11 juillet 2005 a précisé que l’agrément d’un accord est donné pour la durée de validité de l’accord permettant ainsi la rétroactivité de la décision d’agrément. Cela implique aussi que l’agrément ne peut pas être donné pour une durée inférieure de celle prévue dans l’accord.

Il est rappelé que :

– La circulaire CDE n° 93/13 relative au développement des accords de branche, d’entreprise, d’établissement en faveur de l’emploi des travailleurs est toujours en vigueur. Cependant il est nécessaire de préciser que depuis la publication de la loi de modernisation sociale, le plan d’embauche en milieu ordinaire est obligatoire.

Les accords sont agréés pour une durée limitée et ne peuvent pas être prorogés par tacite reconduction. Dans les départements où certains accords font l’objet d’une tacite reconduction, il est impératif que les DDTEFP concernées dénoncent ces accords et demandent aux signataires d’entamer de nouvelles négociations en vue d’élaborer un nouvel accord. En cas de refus des entreprises, ces dernières doivent verser, si besoin est, une contribution à l’Agefiph ou une décision de pénalité doit être émise à leur encontre pour non-respect de l’obligation d’emploi.

En outre, tous les accords qui font l’objet d’un agrément doivent être transmis à la DGEFP-Mission emploi des travailleurs handicapés, ainsi que l’arrêté d’agrément, l’état des lieux de l’entreprise sur son obligation d’emploi, les bilans intermédiaires et le bilan final de l’accord.

Enfin, il convient de distinguer la procédure d’agrément dans le cadre des accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et le contrôle de l’obligation périodique de négocier au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des personnes handicapées, instituée par la loi du 11 février 2005 (article 25).

5. Le contenu de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH) et les pièces justificatives

Le nouvel imprimé intégrant ces modifications sera routé en décembre 2006 pour le remplissage de la DOETH au titre de l’année 2006 qui devra être envoyé aux DDTEFP au plus tard le 15 février 2007.

Nota bene : Rappel de la notion d’établissement

L’établissement n’est plus "une unité productrice sise en un lieu topographiquement distinct, dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d’une même entreprise", mais "une organisation intermédiaire entre le siège social et la clientèle suffisamment stable, permanente et autonome, notamment au niveau de la gestion du personnel".

Dans ces conditions, il peut se présenter deux cas de figure :

1– l’entreprise a des établissements autonomes, chacun doit alors calculer son effectif d’assujettissement pour déterminer si ce dernier est égal ou supérieur à 20 salariés, et dans l’affirmative envoyer une déclaration à la direction départementale concernée,
2– l’entreprise n’a pas d’établissements autonomes, seul le siège social détermine l’effectif d’assujettissement en y intégrant les effectifs de tous ses établissements que ces derniers aient plus ou moins de 20 salariés. Si l’effectif d’assujettissement du siège social est au moins égal à 20 salariés, il adresse une déclaration dans laquelle figure l’ensemble des salariés de l’entreprise (siège social et établissements).

6. Les modalités de calcul de l’équivalent "bénéficiaires employés" apporté par les contrats de sous-traitance

Le dénominateur à retenir, pour les contrats passés à compter de 2006, est maintenant de 2 000 heures. Il correspond à la durée annuelle du travail actuellement en application (1 600 heures sur la base des 35 heures) à laquelle a été appliqué un coefficient de majoration du temps de travail de référence pour tenir compte de la réduction de la capacité de travail d’une personne qui ne peut pas avoir accès au milieu ordinaire de travail en raison de son handicap.

Pour les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés dans une entreprise du secteur privé par une entreprise adaptée ou par un organisme du milieu protégé, considérés comme un type particulier de contrats de prestations de services, la base horaire retenue est de 1 600 heures, soit l’équivalent d’un emploi.

Ces contrats étant des contrats de prestations de services, les travailleurs handicapés mis à disposition dans le cadre desdits contrats, ne doivent pas être décomptés dans l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés des établissements qui les accueillent.


Précisions apportées par la circulaire DGEFP 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap – Extraits

1. RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP

1.1. Qui fait la demande ?

Les employeurs du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant 20 salariés et plus assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, peuvent prétendre à la modulation de la contribution Agefiph ou à l’attribution de l’aide à l’emploi. Les employeurs du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial quel que soit le nombre de leurs salariés, assujettis ou non à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et les travailleurs handicapés exerçant une activité professionnelle non-salariée peuvent prétendre à l’attribution de l’aide à l’emploi.
Seuls les employeurs visés ci-dessus et les travailleurs handicapés exerçant une activité professionnelle non salariée sont habilités à déposer une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap.

1.2. Le contenu de la demande

L’employeur doit être en mesure de justifier économiquement l’effort réalisé, pour l’emploi d’un bénéficiaire présentant un handicap important dans l’emploi, au regard du rapport d’aptitude du médecin du travail et des préconisations faites au moment de l’embauche des salariés et de leur suivi. Il est rappelé que le médecin du travail intervient dans le cadre de l’examen médical d’embauche, au plus tard à la fin de la période d’essai, des examens de reprise après un arrêt de travail et lors d’examens périodiques (périodicité biennale dans le cas général, annuelle pour les personnes à risques dont font partie les personnes reconnues travailleur handicapé ou celles occupant des postes à risques).
Le médecin du travail, compte tenu de sa connaissance du poste de travail, a notamment pour mission de se prononcer sur l’aptitude du salarié et sur la nécessité de prévoir des aménagements du poste de travail (aménagements matériels, horaires, organisationnels...). Il doit éclairer l’employeur pour que ce dernier puisse l’adapter de manière optimale.
Le médecin du travail procède ainsi, dans le respect de la réglementation en vigueur, à un constat des améliorations à apporter sur le lieu de travail pour que le travailleur handicapé puisse accomplir sa tâche sans danger pour lui-même et pour autrui et pour faire de son emploi un emploi pérenne.
La fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié doit accompagner la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap. L’évaluation du surcoût lié à l’incidence de la lourdeur du handicap présentée par un bénéficiaire en situation de travail est appréciée au regard de son poste après un aménagement optimal de ce dernier. Cette charge de l’employeur correspond d’une part, à l’évaluation du niveau d’activité du bénéficiaire et d’autre part, au montant des dépenses régulières engagées en dehors de celles exigées par l’aménagement raisonnable, auquel est défalqué le montant des aides versées par l’Agefiph au titre des aménagements réalisés. L’employeur doit fournir tous les éléments d’appréciation de la situation au regard du référentiel d’activité du poste de travail occupé.

1.3. Qui prend la décision et sur quels critères ?

(...)

1.3.2. Instruction de la demande
Le DDTEFP examine, en prenant en compte la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail, ses préconisations et éventuellement son avis circonstancié, le détail des aménagements réalisés ou à réaliser si le bénéficiaire de l’obligation d’emploi présente un taux d’invalidité ou d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80 %, ainsi que leur coût, les aides reçues ou à recevoir de la part de l’Agefiph. Le DDTEFP évalue, ensuite, le coût de l’emploi au-delà de l’obligation légale qui justifie une compensation soit par l’attribution d’une minoration de la contribution Agefiph soit par le versement de l’aide à l’emploi. Pour ce faire, il examine l’évaluation des charges induites par le handicap présenté par le bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans le cadre de son activité professionnelle. Les charges induites doivent être des charges pérennes, par exemple :
– une organisation particulière de l’activité,
– un accompagnement social ou professionnel,
– un tutorat,
– un manque à gagner pour l’employeur du fait d’une productivité moindre du bénéficiaire de l’obligation d’emploi par rapport à un travailleur valide et ce malgré l’aménagement optimal de son poste de travail. Le référentiel d’activité est l’un des éléments d’appréciation des charges induites. Le DDTEFP peut demander l’avis des services de l’inspection du travail et diligenter une enquête sur place.
1.3.3. Critères et contenu de la décision
Le DDTEFP décide de la reconnaissance de la lourdeur du handicap et fixe le niveau du surcoût qu’il retient. Le DDTEFP a un pouvoir d’appréciation des charges induites et peut ne pas retenir la totalité des charges exposées, ou en réévaluer le montant. La décision de refus ou d’acceptation du DDTEFP doit être motivée. Pour cette dernière doit figurer les éléments et le calcul retenus par le DDTEFP pour fixer le niveau du surcoût.
1.3.4. Durée de la validité de la décision
La décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap fait l’objet d’un réexamen tous les trois ans compte tenu notamment de la mobilité réduite des travailleurs handicapés. A cet effet, les employeurs et les travailleurs handicapés exerçant une activité non salariée concernés, doivent déposer un nouveau dossier de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap comprenant toutes les pièces. Toute contestation d’une décision de refus de reconnaître la lourdeur du handicap ou toute contestation du pourcentage retenu pour le niveau du surcoût, peut faire l’objet :
• d’un recours gracieux devant le DDTEFP,
• d’un recours hiérarchique devant le ministre chargé de l’emploi,
• d’un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent dans les deux mois courant à compter de la date de la décision implicite de rejet ou de la notification de la décision explicite. Ces voies et délais de recours doivent être impérativement indiqués dans la décision.
1.3.5. Date d’effet de la décision
La décision d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap prend effet à compter de la date du dépôt de la demande.
1.3.6. Notification de la décision
Une copie de toutes les décisions d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap doit être notifiée, par pli recommandé avec demande d’avis de réception, à l’Agefiph dès lors que ces décisions ouvrent droit au seul versement de l’aide à l’emploi. Pour les décisions concernant les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi, le DDTEFP attend, pour notifier à l’Agefiph, que les employeurs aient formulé auprès de lui leur choix entre la modulation de la contribution à l’Agefiph et le versement de l’aide à l’emploi. La notification est accompagnée de la copie du choix de l’employeur.
Cette notification doit permettre à l’Agefiph, en tant que financeur et le cas échéant, de contester la décision du DDTEFP, dans les deux mois qui suivent la notification, devant le juge administratif.
1.3.7. Demande de révision
Avant la fin des délais de 3 ans ou d’un an susvisés, la décision d’acceptation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap doit faire l’objet d’une demande de révision dans les cas suivants :
• changement de poste de travail au sein de la même entreprise par le bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
• évolution positive ou négative du handicap du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

2. LES EFFETS DE LA RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP

2.1. La modulation de la contribution Agefiph

2.2. Le versement de l’aide à l’emploi

2.2.1. Définition
Cette aide est destinée à assurer une compensation liée à l’incidence de la lourdeur du handicap, en situation de travail, au regard d’un poste de travail précis, après aménagement de ce dernier et au vu de l’organisation mise en oeuvre par l’entreprise pour accueillir les travailleurs handicapés. Elle se substitue aux abattements de salaire dont pouvaient bénéficier les travailleurs handicapés de catégorie "B" ou "C" et au dispositif des emplois protégés en milieu ordinaire (EPMO).
2.2.2. Règles de non-cumul
La subvention d’installation prévue (au) code du travail et l’aide au maintien des travailleurs handicapés salariés ou indépendants versée par l’Agefiph, dans le cadre d’un dispositif de maintien dans l’emploi, ne peuvent se cumuler avec l’aide à l’emploi.
Cette aide est par ailleurs exclusive de toute autre aide à l’emploi prise en charge par l’Etat, dont peuvent bénéficier les entreprises pour leurs salariés.
2.2.3. Montant
Le montant de l’aide allouée dépend du montant du surcoût fixé par le DDTEFP (au-delà de 20% et en deçà de 50%, 450 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5% au titre des cotisations patronales fiscales et sociales. Au-delà de 50%, 900 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, chargé du même taux de cotisations).
Cette aide est revalorisée automatiquement à chaque augmentation du taux horaire du salaire minimum de croissance.
2.2.4. Versement de l’aide par l’Agefiph
Nonobstant les dispositions transitoires, l’Agefiph assure le financement et le paiement de l’aide à l’emploi aux employeurs privés et aux employeurs non salariés à partir de la date de dépôt de la demande telle qu’elle lui est notifiée par la DDTEFP compétente. Dès réception de la notification (lire ci-dessus chapitre 1.3.6 et chapitre 1.4), l’Agefiph transmet à l’employeur le bordereau de demande de versement de l’aide à l’emploi.
Le paiement par l’Agefiph de l’aide à l’emploi s’effectue sur un mode déclaratif. L’Agefiph effectue le versement par trimestre échu, au 10 du mois suivant, au vu du bordereau déclaratif qui lui est adressé par l’employeur. Cette aide est calculée au prorata des heures déclarées effectivement travaillées, dans la limite de la durée collective du travail de l’établissement en application des dispositions légales ou conventionnelles par rapport au poste de travail (durée hebdomadaire x 52/12 = durée moyenne mensuelle) dont il relève et en fonction de la durée du travail applicable au salarié. Sont prises en compte les absences assimilées à du travail effectif (congés payés, absences pour événements familiaux, congés syndicaux…) et en sont exclues notamment les absences pour maladie donnant lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale. Lorsque la décision d’octroi de l’aide à l’emploi est prise ou expire en cours de mois, le versement de l’aide est dû pour le mois complet. Au cours de la période transitoire, le versement de la GRTH s’interrompt à la fin du mois qui précède la date de la décision de l’octroi de l’aide à l’emploi. Une régularisation aura lieu en tant que de besoin à l’issue du dernier trimestre de l’année civile.
Il appartient à l’employeur de signaler tout changement de poste ou d’évolution du handicap du salarié à l’Agefiph, dans le bordereau déclaratif trimestriel et de faire, dans ces deux cas, une demande de révision de la décision auprès du DDTEFP compétent. L’Agefiph maintient le versement de l’aide pendant cette période jusqu’à la date de la nouvelle décision de reconnaissance. Elle peut dans ce cas procéder à une récupération de la différence entre l’aide versée et le nouveau montant de l’aide si ce dernier est inférieur ou à une récupération totale si la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap est négative. Elle doit en outre procéder à une régularisation si le nouveau montant de l’aide est supérieur à l’ancien montant.
Dans tous les cas, la date de référence est celle du dépôt de la demande de révision.
2.2.5. Dispositions transitoires
Des dispositions transitoires sont prévues par la loi pour les bénéficiaires de la réglementation antérieure.
Pendant deux ans, à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de (l’ancien dispositif) relatif aux abattements de salaire de 20 % pour toute embauche de travailleur classé en catégorie C avant cette date. Des facilités de passage au nouveau dispositif sont mises en place avec l’Agefiph et notamment le maintien des aides allouées au titre de l’ancien dispositif pendant 6 mois, en faveur des bénéficiaires qui ont encore des droits ouverts à la GRTH au 1er janvier 2006 :
• pour les catégories "B" – abattement 10 %,
• pour les EPMO – abattement de 20 à 50 % au titre (…) du code du travail. La GRTH est maintenue dans ces mêmes conditions (six mois) pour les bénéficiaires d’une décision d’abattement de salaires arrivée à échéance au cours du dernier trimestre 2005. Ensuite s’applique la nouvelle procédure pour basculement éventuel dans le nouveau régime. Il appartient aux employeurs d’effectuer à cet effet une demande de reconnaissance de lourdeur du handicap pendant le premier trimestre 2006. L’octroi d’une aide à l’emploi met fin au versement de la GRTH.

3. SUIVI DU DISPOSITIF

Une campagne d’information est conduite par le ministère chargé de l’emploi et l’Agefiph. L’Agefiph met en place un centre d’appel réservé aux bénéficiaires d’une aide à l’emploi pour faciliter le versement de cette aide.

Sources

Loi de février 2005 et notamment son article 27, décrets 2006-134 et 135 du 9 février 2006 et arrêtés correspondant du même jour (JO du 10 février 2006), code du travail.
Circulaire DGEFP n° 2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap

 

© Handipole - Politiques d'emploi en faveur des personnes handicapées