mai 2017
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Maintien

Le principe

Le maintien dans l’emploi est une notion récente, même si les textes font déjà référence à la notion de reclassement, notamment suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (dispositions applicables au secteur privé, des divergences existant en matière de maintien dans la fonction publique).

La terminologie de maintien dans l’emploi recouvre aujourd’hui un domaine plus large que celui du seul reclassement, en ce sens où elle fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi. Le maintien dans l’emploi déborde donc des dispositions légales et règlementaires existant dans le code de la sécurité sociale et celui du travail.

Pour l’essentiel, la législation actuelle recouvre des procédures et obligations liées à une inaptitude avérée, tandis que le maintien dans l’emploi entend prendre en considération les situations de risque et les approches préventives de la désinsertion.

En pratique, l’action de maintien prend autant en considération les possibilités de continuité au poste de travail ou dans l’entreprise que les perspectives externes (embauche dans une autre entreprise ou création d’activité), dans le principal souci de conserver une dynamique professionnelle. Outre l’enjeu pour le salarié, se préoccuper du maintien dans l’emploi constitue également une plus-value pour l’entreprise.

La réussite d’un maintien dans l’emploi réside pour beaucoup dans la capacité (temps, connaissance) des acteurs à se positionner dans la démarche (où et quand peuvent-ils intervenir), à solliciter les bons interlocuteurs (relais, prescripteurs, prestataires, financeurs…) et à choisir les bons outils (prestations, aides, procédures…).


La démarche

Le maintien repose sur l’identification (communément, le signalement) d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, maladie ou état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.

Moment clé de la démarche de maintien, le signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien.

De l’analyse préalable à la mobilisation d’outils et de mesures, les principaux points de cette "méthodologie" sont développés dans la rubrique Démarche.


Les acteurs

La décision en matière de maintien repose sur trois acteurs clés que sont le salarié, l’employeur et le médecin du travail. Toutefois, d’autres partenaires contribuent activement à la démarche.

La principale difficulté de traiter efficacement du maintien dans l’emploi réside justement dans la diversité et la multiplicité des acteurs susceptibles d’intervenir en ce domaine. Qu’il s’agisse d’aborder le problème sous l’angle médical, de la protection sociale, du travail et de l’emploi, ou simplement du droit, chacun des intervenants est amené, à un moment particulier, à aborder la question du maintien, suivant sa propre logique et selon des temps d’intervention différents.
Dans l’environnement à la fois complexe et étendu du maintien dans l’emploi, la qualité de l’information, du partenariat et de la négociation repose ainsi sur une bonne connaissance du cadre dans lequel chaque acteur est amené à prendre ses décisions.

La rubrique Acteurs s’applique à éclaircir différents volets de cet environnement et à en décrire l’organisation.


Les outils

Le maintien dans l’emploi est de manière complémentaire à une méthodologie et à la coordination d’acteurs, une affaire d’outils. Certains outils susceptibles d’être utilisés dans une situation de maintien sont en lien avec l’environnement de travail (aménagement du temps ou du lieu de travail, accessibilité…), d’autres touchent directement la personne salariée (formation, bilan…), d’autres, enfin, relèvent de mesures spécifiques (aides financières).

Parmi ceux-ci, certains sont plutôt préparatoires au maintien, et sont à mobiliser en phase d’analyse ; d’autres sont plutôt opératoires et sont mobilisés en phase d’application des solutions retenues.

Les principales mesures et prestations d’aide sont présentées de manière thématique dans la rubrique Outils. Certaines d’entre elles sont soumises à condition : être bénéficiaires de la loi de 1987 et 2005 et/ou reconnu travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie (CDAPH), notamment.


Les Sameth

Les dispositifs dédiés au maintien dans l’emploi Sameth (services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ont pour objet de faciliter et d’optimiser le maintien dans l’emploi.

Les chargés de mission des Sameth sont des personnes ressources à la disposition de tout acteur appelé à gérer un risque de licenciement pour inaptitude médicale.

Quelle que soit la situation et son degré d’urgence, ces "facilitateurs" sont un appui pour la mise en place de solutions appropriées, surtout lorsqu’ils sont mobilisés suffisamment en amont.

Ils proposent différents services :
- un service d’information : ce service peut être rendu par d’autres acteurs, le SAMETH financé par l’Agefiph n’en a pas le monopole,
- un service de facilitation : ce service intervient pour faciliter la mise en œuvre de la solution de maintien déjà identifiée dans l’entreprise et acceptée,
- un service de conseil : ce service consiste à éclairer sur les conditions d’une démarche de maintien.
- un service d’ingénierie : ce service intervient pour aider à la recherche et à la mise en œuvre de la solution de maintien.

Si les dispositifs "maintien" sont aujourd’hui des acteurs à part entière, c’est en parallèle d’une démarche de structuration du réseau visant à plus d’autonomie des intervenants naturels du maintien. En plus de permettre une meilleure prise en charge des situations individuelles d’inaptitude, les chargés de mission favorisent l’information et la communication comme la formation des acteurs.

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